Globalization Partners fournit des services de portage salarial (EOR) à des clients qui veulent embaucher des employés et exécuter la gestion de la paie sans implanter de succursale ou de filiale en Australie dans un premier temps. Votre candidat est embauché via l’entreprise d’externalisation des ressources humaines de Globalization Partners en Australie conformément au droit du travail local et peut être intégré en quelques jours et non au bout de plusieurs mois. La personne intègre votre équipe et travaille pour le compte de votre entreprise, exactement comme si elle était votre employée, pour répondre à vos besoins dans le pays.

Table des matières

Embaucher en Australie
Contrats de travail en Australie
Heures de travail en Australie
Jours fériés en Australie
Jours de vacances en Australie
Congé maladie en Australie
Congé maternité/congé paternité en Australie
Assurance maladie en Australie
Avantages sociaux supplémentaires en Australie
Bonus
Licenciement/Fin de contrat en Australie
Fiscalité en Australie
Pourquoi Globalization Partners

Notre solution permet aux clients d’exécuter la gestion de la paie en Australie, tout en nous déléguant les questions de gestion des ressources humaines, de la fiscalité et de la conformité. En tant qu’entreprise d’externalisation des ressources humaines experte mondiale, nous gérons les meilleures pratiques en matière de contrats de travail, les avantages sociaux légaux et conformes aux normes du marché, les dépenses des employés, ainsi que les indemnités de départ et de licenciement si nécessaire. Nous vous tenons également au courant des modifications apportées au droit du travail local en Australie.

Votre nouvel employé est plus rapidement productif, son expérience d’embauche est meilleure et il est dévoué à 100 % à votre équipe. Vous aurez l’esprit tranquille en sachant que vous disposez d’une équipe d’experts en emploi dévoués qui vous aident à chaque embauche. Globalization Partners vous permet d’exploiter le talent des personnes les plus brillantes dans plus de 185 pays du monde entier, rapidement et sans effort.

Lors de la négociation des conditions d’un contrat de travail et d’une lettre d’offre avec un employé en Australie, il peut s’avérer utile de garder les choses suivantes à l’esprit :

Embaucher en Australie

Lorsqu’ils embauchent en Australie, les employeurs doivent respecter les normes et conditions minimales obligatoires telles qu’établies dans la Loi sur le travail équitable2009. Ces normes nationales d’emploi comprennent une liste de 10 droits qui doivent figurer dans tous les contrats des employés. L’Australie a également un système d’impôts par prélèvement réguliers, selon lequel les employeurs retiennent les impôts des employés et les paient au gouvernement. Les Australiens doivent également recevoir leur bulletin de salaire dans la journée de travail suivant le versement de leur salaire.

Contrats de travail en Australie

Les travailleurs australiens peuvent être couverts par un contrat, un accord ou une prime. Cela découle des normes nationales d’emploi et des lois fédérales et d’État.

De moins en moins populaires, ces primes incluent généralement les normes d’emploi minimums et fixent des conditions pour tous les employés au même poste. Les normes d’attribution peuvent varier selon l’État, l’employeur et le secteur d’activité, mais elles comprennent les éléments suivants :

Le taux de rémunération de base
Le type d’emploi (plein temps, temps partiel, occasionnel)
Le taux des heures supplémentaires
L’aménagement de travail comme les horaires ou les périodes de travail changeantes
Le salaire annuel
Des informations sur les congés ou la prise de congés
Les indemnités
Des informations sur le règlement des conflits
Le licenciement
Un terme de flexibilité pour permettre la négociation afin de répondre aux besoins individuels

Un Accord d’entreprise fixe les conditions de travail pour un groupe d’employés dans un lieu ou plus de travail et généralement d’une organisation. Un accord d’entreprise remplacera une sentence qui couvrirait autrement les employés d’un lieu de travail, mais seulement s’il correspond au moins au salaire fixé dans la sentence. Les Accords d’entreprises sont la façon la plus courante de définir les salaires et les conditions de travail en Australie et ils couvrent généralement plus de points que les primes.

Les contrats de travail écrits, qui incluent les salaires et les conditions, sont utilisés pour les employés qui ne sont pas visés par une prime ou un accord d’entreprise et comprennent :

Nom et coordonnées de l’employeur et de l’employé
Date de naissance des employés
Titre du poste
Lieu de travail
Type d’emploi (plein temps, temps partiel, occasionnel)
Dates de début et de fin de contrat
Taux de rémunération
Heures de travail
Droit aux congés

Le cas échéant, d’autres conditions telles que les missions du poste, les indemnités, les primes, les normes de performance, etc. doivent également être énumérées.

Heures de travail en Australie

Les Normes nationales en matière d’emploi stipulent que la semaine de travail est de 38 heures, mais permettent des heures supplémentaires si nécessaire.

Jours fériés en Australie

Il y a 7 jours fériés publics :

Jour de l’an
Fête nationale australienne
Vendredi saint
Lundi de Pâques
Journée de l’Anzac (25 avril)
Noël
Lendemain de Noël

Il existe aussi d’autres jours fériés publics promulgués par chaque état et territoire comme l’Anniversaire de la Reine et la fête du Travail. Les jours fériés qui tombent un week-end sont observés le lundi suivant.

Jours de vacances en Australie

Les employés à temps plein ont droit à un minimum de quatre semaines de vacances par an, cependant, il est courant qu’ils aient droit à 25 à 30 jours de vacances.
Les congés annuels annuels non pris se cumulent d’année en année et sont payés lorsqu’on quitte son emploi.
Les jours de vacances ne sont pas réduits par le temps pris pour les congés maladie ou les jours fériés.

Congé maladie en Australie

En vertu de la loi nationale, les employés à temps plein en Australie ont droit à 10 jours par an de congés pour raisons personnelles, de congés maladie ou de congés en tant qu’aidant.
Les congés maladie non pris se cumulent année après année, mais ne sont pas payés à la fin de l’emploi.
Le congé maladie en Australie (également appelé le congé pour raison personnelle) peut être pris lorsque l’employé ne se sent pas bien ou pour permettre à l’employé de s’occuper d’un membre de sa famille qui ne se sent pas bien ou qui est soumis à une urgence inattendue.
Le congé maladie est financé par l’employeur plutôt que par l’état.

Congé maternité/congé paternité en Australie

Les parents peuvent avoir droit à un maximum de 18 semaines de congé maternité ou paternité fournies par le gouvernement fédéral, qui sont payées en plus de tout congé accordé par leur employeur. Le gouvernement fédéral a prévu des changements visant à réduire cet avantage, de sorte que tout congé fourni par l’employeur réduit le paiement du congé fourni par le gouvernement. À ce jour, le gouvernement n’a pas été en mesure d’obtenir un soutien suffisant de la part des différents partis au Sénat pour adopter cette loi et la loi existante reste en vigueur.

Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :

Être la principale personne en charge d’un nouveau-né ou d’un enfant récemment adopté.
Avoir travaillé au moins :
- 10 mois sur les 13 mois précédents la naissance ou l’adoption de l’enfant, et
- 330 heures au cours de cette période de 10 mois, ce qui ne représente que 1 jour par semaine, ne pas avoir eu d’écarts de plus de 8 semaines entre 2 journées de travail consécutives.
Satisfaire aux conditions de résidence à partir de la date à laquelle l’enfant est confié à la personne qui en a la charge jusqu’à la fin de la période de congé maternité ou paternité rémunéré.
Avoir reçu un revenu imposable individuel ajusté de 150 000 $ ou moins au cours de l’exercice financier soit avant la date de naissance ou d’adoption, soit à la date demandée, selon la première éventualité.
Être en congé ou ne pas travailler à partir du moment où la personne qui s’occupe de l’enfant devient la principale personne qui s’en occupe jusqu’à la fin de la période de congé maternité ou paternité payé.

L’employé ne peut pas recevoir l’indemnité de congé maternité ou paternité et le versement initial et le supplément pour nouveau-né pour le même enfant.

Les pères et les partenaires ont droit à un maximum de deux semaines de congé gouvernemental payé, s’ils ne bénéficient pas d’un congé payé de la part de leur employeur et s’ils satisfont à des critères de travail et de niveau de revenu.

Assurance maladie en Australie

L’Australie possède un système de soins de santé public/privé. Les Australiens dont les revenus sont imposables au-dessus d’un niveau particulier indexé paient 2 % de leurs revenus imposables au programme national de soin de santé Medicare.

Les particuliers peuvent également souscrire une assurance maladie privée pour les éléments qui ne sont pas couverts par le régime d’assurance maladie obligatoire, tels que les services de santé auxiliaires (par exemple, les soins dentaires, optiques, etc.) et l’hébergement en hôpital privé.

Les personnes qui choisissent de ne pas souscrire d’assurance privée et dont le revenu annuel imposable est supérieur à un seuil déterminé doivent payer une surtaxe Medicare supplémentaire de 1 %.

De nombreux employeurs australiens préfèrent accorder des indemnités à leurs employés en Australie plutôt que d’acheter des plans d’assurance maladie au nom des employés, en raison de la taxe relativement élevée sur les avantages sociaux.

Avantages sociaux supplémentaires en Australie

Nous conseillons généralement aux employeurs de prévoir un budget de 18 % en plus du coût total de l’emploi pour le coût minimal des prestations légales des avantages sociaux prévus par la loi en Australie.

Bonus

Les primes annuelles ne sont pas obligatoires, mais près d’un tiers des travailleurs australiens en bénéficient. Le montant moyen de la prime représente entre 6 % et 10 % du salaire annuel. Les cadres de haut niveau peuvent recevoir jusqu’à la moitié de leur salaire sous forme de prime d’encouragement.

Licenciement/Fin de contrat en Australie

Un employeur doit donner aux employés le préavis minimum prévu par la loi, qui est basé sur le service de l’employé comme suit :

Moins d’un an d’ancienneté : une semaine de préavis.
Entre un an et trois ans d’ancienneté : deux semaines de préavis.
Entre trois ans et cinq ans d’ancienneté : trois semaines de préavis.
Plus de cinq ans d’ancienneté : quatre semaines de préavis.

La période de préavis augmente d’une semaine si l’employé a plus de 45 ans et a effectué au moins deux ans de service avec l’employeur. La loi permet de payer le préavis légal en lieu et place du préavis.

Les contrats de travail prévoient souvent un préavis plus long. D’un point de vue contractuel, un employé peut avoir droit à un avis de licenciement raisonnable (qui peut aller jusqu’à 12 mois) dans des circonstances particulières.

Licenciement abusif en Australie :

Un employé peut faire présenter une demande pour licenciement abusif s’il est couvert par les systèmes nationaux de relations sur le lieu de travail et s’il a accompli la période d’emploi minimale de :

1 an : si l’employeur est une petite entreprise (moins de 15 employés).
6 mois : si l’employeur n’est pas une petite entreprise.

En outre, l’une des conditions suivantes doit s’appliquer :

Une prime couvre la personne.
Un accord d’entreprise s’applique à la personne.
Le taux de rémunération annuel de la personne est inférieur au seuil de revenus pertinent (136 700 AUD de salaire de base à partir du 1 juillet 2015, ce seuil sera indexé chaque année financière à partir du 1^er juillet).

Les employés ont 21 jours à partir du jour de leur licenciement pour déposer une réclamation auprès de la Commission pour le travail équitable. Le principal recours en cas de licenciement abusif est la réintégration. Si cela ne convient pas, une indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire peut être accordée.

Il y a suppression de poste lorsque l’employeur décide qu’il ne veut plus que le travail d’un employé soit effectué par quelqu’un d’autre et met fin à son emploi. Le poste lui-même, et non l’employé, devient inutile. La suppression de poste peut intervenir pour les raisons suivantes :

Le travail qu’une personne effectuait jusqu’à présent est remplacé en raison de l’introduction de nouvelles technologies.
Une compression de personnel pour une tâche particulière intervient en raison d’un ralentissement de l’activité.
Une fusion ou une prise de contrôle a lieu et le poste n’est plus nécessaire.
L’entreprise se restructure ou se réorganise et le poste n’est plus nécessaire.
L’insolvabilité ou la faillite de l’employeur.

Le montant de l’indemnité de départ/licenciement due à l’employé est déterminé par le taux de rémunération de base qui s’applique aux périodes d’indemnité de licenciement indiquées dans le tableau ci-dessous :

Période de service continu de l’employé avec l’employeur.	Période ouvrant droit à une indemnité de licenciement
Au moins 1 an, mais moins de 2 ans	4 semaines
Au moins 2 ans, mais moins de 3 ans	6 semaines
Au moins 3 ans, mais moins de 4 ans	7 semaines
Au moins 4 ans, mais moins de 5 ans	8 semaines
Au moins 5 ans, mais moins de 6 ans	10 semaines
Au moins 6 ans, mais moins de 7 ans	11 semaines
Au moins 7 ans, mais moins de 8 ans	13 semaines
Au moins 8 ans, mais moins de 9 ans	14 semaines
Au moins 9 ans, mais moins de 10 ans	16 semaines
Au moins 10 ans*	12 semaines*

* Il y a une réduction de l’indemnité de licenciement de 16 semaines à 12 semaines pour les employés justifiant d’au moins 10 années de service continu.

L’indemnité de licenciement n’est pas payable si l’une des situations suivantes s’applique :

L’employeur est une petite entreprise (moins de 15 employés).
L’employé a effectué moins de 12 mois de service continu.
L’employé a été licencié en raison d’une faute lourde.
L’employé est salarié pour une durée précise.
Un employé auquel s’applique un plan de licenciement spécifique à un secteur d’activité dans le cadre d’une sentence moderne.
Un employé auquel s’applique un plan de licenciement spécifique dans un accord d’entreprise.
- Il s’agit d’un plan social sectoriel qui est intégré par référence dans l’accord d’entreprise à partir d’une attribution moderne en cours.
- L’employé est couvert par le régime de licenciement spécifique à l’industrie dans le cadre de la récompense moderne.
Un employé occasionnel.
Un apprenti.

Fiscalité en Australie

Les employeurs australiens sont susceptibles de payer des charges sociales sur les salaires, des avantages sociaux et des pensions de retraite versés à leurs employés ou en leur nom.

L’impôt relatif à la gestion de la paie est prélevé par les différents États australiens. Il ne s’agit pas d’un impôt fédéral et, en tant que tels, les taux auxquels l’impôt est appliqué et le seuil de la masse salariale annuelle brute à partir duquel l’impôt commence à s’appliquer varient d’un État à l’autre. Le tableau suivant définit les seuils et taux actuels des charges salariales pour chaque état et territoire en Australie :

État/territoire	Seuil	Taux
Nouvelle-Galles du Sud	1 200 000 $	4,85 %
Victoria	650 000 $	4,85 %
Queensland	1 300 000 $	4,75 % à 4,95 %
Australie-Méridionale	1 500 000 $	0 % à 4,95 %
Australie-Occidentale	1 000 000 $	5,5 %
Tasmanie	1 250 000 $	4 % à 6,1 %
Territoire de la Capitale australienne	2 000 000 $	6,85 %
Territoire du Nord	1 500 000 $	5,5 %

Les employeurs en Australie sont également tenus de contribuer à une pension de retraite ou un régime de retraite pour tous les employés. Le taux de cotisation s’élève à 10 % de la rémunération des heures ordinaires d’un employé. La rémunération des heures ordinaires comprend le salaire normal de l’employé ainsi que les primes d’équipe, les commissions, les primes, les congés payés et les indemnités.

Impôts sur les avantages en nature : Les employeurs australiens sont tenus de payer une taxe sur la valeur des avantages sociaux qu’ils accordent à leurs employés. Les exigences en matière de déclaration varient en fonction du montant des avantages en nature et du type d’avantages. Les avantages en nature sont notamment :

Une voiture pour le travail
Le parking
L’utilisation d’une salle de sport
Un prêt à taux réduit
Une assurance maladie privée

Les ordinateurs portables et les téléphones mobiles à usage professionnel sont exclus de l’impôt sur les avantages en nature.

Pourquoi Globalization Partners

L’implantation d’une succursale ou d’une filiale en Australie pour engager une petite équipe s’avère chronophage et complexe. Le droit du travail australien protège fortement les salariés et nécessite une grande attention portée aux détails et une compréhension des meilleures pratiques locales. Globalization Partners facilite et simplifie votre expansion au Danemark. Nous pouvons vous aider à recruter le candidat de votre choix, à traiter les questions des ressources humaines et de gestion de la paie, et à vous assurer de votre conformité avec la législation locale, sans avoir à assumer la charge d’une succursale étrangère ou d’une filiale. La tranquillité d’esprit que vous offre notre solution d’externalisation des ressources humaines et de portage salarial (EOR) en Australie vous permet de vous concentrer sur la gestion de votre entreprise.

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