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Globalpedia: Beratung zum Arbeiten im Ausland
Brasilien
Globalization Partners bietet „Employer of Record“-Dienste für Kunden, die Mitarbeiter einstellen und Gehaltsabrechnungen durchführen möchten, ohne zuvor eine Niederlassung oder Tochtergesellschaft in Brasilien zu gründen. Die Einstellung Ihres Bewerbers erfolgt über...
Globalization Partners bietet Employer of Record-Dienste für Kunden, die Mitarbeiter einstellen und Gehaltsabrechnungen durchführen möchten, ohne zuvor eine Niederlassung oder Tochtergesellschaft in Brasilien zu gründen. Ihr Bewerber wird über die brasilianische Professional Employer Organization (PEO) von Globalization Partners in Einklang mit dem Arbeitsrecht vor Ort eingestellt und kann innerhalb weniger Tage eingearbeitet werden, anstatt wie üblich monatelang. Die Person wird Ihrem Team zugewiesen und arbeitet im Namen Ihres Unternehmens genau so, als wäre er oder sie Ihr Mitarbeiter und erfüllt damit Ihre Anforderungen im Land.
Globalization Partners bietet Employer of Record-Dienste für Kunden, die Mitarbeiter einstellen und Gehaltsabrechnungen durchführen möchten, ohne zuvor eine Niederlassung oder Tochtergesellschaft in Brasilien zu gründen. Ihr Bewerber wird über die brasilianische Professional Employer Organization (PEO) von Globalization Partners in Einklang mit dem Arbeitsrecht vor Ort eingestellt und kann innerhalb weniger Tage eingearbeitet werden, anstatt wie üblich monatelang. Die Person wird Ihrem Team zugewiesen und arbeitet im Namen Ihres Unternehmens genau so, als wäre er oder sie Ihr Mitarbeiter und erfüllt damit Ihre Anforderungen im Land.
Mit unserer Lösung können unsere Kunden die Gehaltsabrechnung in Brasilien abwickeln, während die Aufgaben in den Bereichen Human-Resources, Steuern und Compliance von Ihnen zu uns verlagert werden. Als globaler „Professional Employer Organization“-Experte managen wir die Best Practices des Arbeitsvertrags, die gesetzlichen und marktüblichen Sozialleistungen, die Ausgaben der Mitarbeiter sowie bei Bedarf die Abfindung und Kündigung. Wir halten Sie auch über Änderungen der lokalen Arbeitsrechte in Brasilien auf dem Laufenden.
Ihr möglicher neuer Mitarbeiter ist schneller produktiv, hat eine bessere Einstellungserfahrung und ist zu 100 % für Ihr Team da. Sie haben die Gewissheit, dass Sie bei jeder Einstellung von einem Team spezialisierter Beschäftigungsexperten unterstützt werden. Globalization Partners ermöglicht es Ihnen, die Talente der klügsten Köpfe aus 187 Ländern auf der ganzen Welt zu nutzen – schnell und problemlos.
Brasilien ist das größte Land Südamerikas, das sechstgrößte Land der Welt, gemessen an der Bevölkerungszahl, das fünftgrößte Land der Welt, gemessen an der Fläche (es nimmt 47 % des Kontinents ein), und das Land mit der größten Anzahl an portugiesischsprachigen Einwohnern.
Wenn Sie mit einem Mitarbeiter in Brasilien über die Bedingungen eines Arbeitsvertrags und eines Angebotsschreibens verhandeln, kann es sinnvoll sein, die folgenden Standardleistungen in Brasilien zu beachten:
Einstellung in Brasilien
Die Höhe des Bruttogehalts muss mit dem Bewerber mündlich vereinbart und in der Landeswährung gezahlt werden. Dies ist wichtig, um spätere Fragen bezüglich des Abzugs der persönlichen Einkommensteuer zu vermeiden. Wenn Sie Bewerbern eine Anstellung über eine Professional Employer Organization (PEO) oder ein Unternehmen für die Arbeitnehmerentsendung anbieten, sollten Sie ihnen Angebotsschreiben oder ähnliche Dokumente vorlegen, da diese in Brasilien als Vertragsdokumente gelten.
In einer „vertrauenswürdigen Position“ sollte die Vergütung der Position angemessen sein und etwa 40 % über den Gehältern der Mitarbeiter liegen, die diesen Arbeitnehmern in diesen Positionen unterstellt sind, und höher als bei Mitarbeitern in untergeordneten Positionen, deren Arbeitszeiten kontrolliert werden. Eine vertrauenswürdige Position bezieht sich im Wesentlichen auf Mitarbeiter, die von Überstunden befreit sind, da sie mit Führungsbefugnissen ausgestattet sind. Aus taktischen Gründen sprechen die meisten Arbeitgeber über den Gesamtbetrag, der die Vergütung für die vertrauenswürdige Position einschließt. Bewerber für leitende Positionen werden wahrscheinlich verstehen, dass ihre Position von der Kontrolle der Arbeitszeiten (und der Überstundenvergütung) ausgenommen ist, aber es ist wichtig, dies von Anfang an zu erwähnen, damit Sie nicht erneut mit Ihrem Bewerber verhandeln müssen, der vielleicht dachte, er oder sie hätte Anspruch auf die Überstundenvergütung. Die Vergütung der Mitarbeitern wird jedes Jahr automatisch gemäß den von den Gewerkschaften ausgehandelten Tarifen erhöht, und zwar im August eines jeden Jahres entsprechend der Gewerkschaft, der wir angeschlossen sind. Die jährliche Anpassung erfolgt auf der Grundlage der Inflationsrate der letzten 12 Monate. In unserer Gewerkschaft liegen die jährlichen Erhöhungen in der Regel zwischen 2,5 und 3,5 %, was sich nur auf das monatliche Gehalt und nicht auf den Jahresbonus bezieht.
Beachten Sie, dass in Brasilien der Grundsatz des vergleichbaren Gehalts gilt, d.h. Mitarbeiter, die die gleiche Funktion ausüben, sollten die gleiche Berufsbezeichnung und das gleiche Gehalt haben. Wenn Sie mit einem Mitarbeiter in Brasilien über die Bedingungen eines Arbeitsvertrags und eines Angebotsschreibens verhandeln, sollten Sie Folgendes beachten:
Arbeitsverträge in Brasilien
In Brasilien können Arbeitsverträge mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden, aber es empfiehlt sich, einen festen, schriftlichen Vertrag in portugiesischer Sprache abzuschließen, in dem die Bedingungen für die Vergütung, die Sozialleistungen und die Kündigung des Mitarbeiters festgehalten sind. In einem Angebotsschreiben und einem Arbeitsvertrag in Brasilien sollten die Vergütung und alle Ausgleichszahlungen immer in brasilianischen Real und nicht in einer Fremdwährung angegeben werden. Die Vorlage für den Arbeitsvertrag ist Teil des Services von Globalization Partners. Wenn Sie unseren „Employer of Record“- und „Professional Employer Organization (PEO)“-Dienst in Brasilien nutzen, müssen Sie keine separate Vorlage erstellen.
Probezeit in Brasilien
Die maximal zulässige Probezeit in Brasilien beträgt 90 Tage (oder zwei Laufzeiten von 45 Tagen). Beträgt die anfängliche Probezeit 45 Tage, kann sie verlängert werden, jedoch nur für eine weitere Laufzeit von 45 Tagen. Ein Vertrag kann am Ende der Probezeit gekündigt werden, wobei die letzte Vergütung das reguläre Gehalt bis zum Tag der Kündigung sowie das nicht genommene Urlaubsgeld und das anteilige 13. Gehalt umfasst.
Wettbewerbsverbotsklauseln in Brasilien
Die meisten unserer Kunden verlangen, dass wir Wettbewerbsverbotsklauseln in den Vertrag aufnehmen, was wir auf Wunsch im Rahmen des gesetzlich Zulässigen auch tun.
Wettbewerbsverbotsklauseln werden vom brasilianischen Arbeitsrecht nicht anerkannt und von den Arbeitsgerichten nicht gern gesehen, da ein Richter eine solche Klausel als Verletzung des Grundrechts des Mitarbeiters auf Arbeit ansehen wird.
Es ist jedoch möglich, eine Wettbewerbsverbotsklausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, wenn man Folgendes beachtet:
Die Klauseln müssen auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt sein (einige unserer Richter gehen davon aus, dass 2 Jahre die maximale Zeitspanne ist;
Die Beschränkung muss in engem Zusammenhang mit den Tätigkeiten stehen, die der Mitarbeiter während des Arbeitsvertrags ausübt;
Der Arbeitgeber muss einen bestimmten (angemessenen) geografischen Bereich für die Anwendbarkeit der Klausel festlegen (z. B. den Bundesstaat Sao Paulo).
Der Mitarbeiter muss für den gesamten Zeitraum, in dem er nicht von anderen Arbeitgebern eingestellt werden darf, eine Entschädigung erhalten (es wird empfohlen, dass diese Entschädigung mindestens der Vergütung während der Laufzeit des Arbeitsvertrags entspricht). Für diesen Betrag fallen die vorgeschriebenen Kosten und Leistungen ebenso an wie für die normale monatliche Vergütung.
Es ist möglich, einen Satz in den Vertrag aufzunehmen, der besagt, dass das Wettbewerbsverbot bei Beendigung des Arbeitsvertrags nach Ermessen des Arbeitgebers zur Anwendung kommen kann oder nicht. Der Arbeitgeber wäre verpflichtet, den Mitarbeiter schriftlich zu informieren, wenn er auf die Klausel verzichtet.
Arbeitszeiten in Brasilien
Die brasilianische Arbeitswoche beträgt bis zu 44 Stunden, idealerweise acht Stunden pro Tag (plus eine Stunde für die Mittagspause) unter der Woche und vier Stunden am Samstag. Unternehmen können sich für längere Arbeitstage unter der Woche entscheiden und am Samstag schließen. Mitarbeiter, die über Globalization Partners eingestellt werden, haben eine standardmäßige 40-Stunden-Arbeitswoche.
Die Anzahl der Stunden in der Arbeitswoche wird von der Regierung festgelegt, und eine der Hauptursachen für Rechtsstreitigkeiten in Brasilien ist die Überbezahlung von Überstunden. Außerdem neigen die brasilianischen Gerichte, auch wenn Sie eine vertragliche Vereinbarung getroffen haben, zu einer engen Auslegung, in der Regel zugunsten des Mitarbeiters.
Feiertage in Brasilien
Ab 2016 gibt es 13 staatliche Feiertage in Brasilien.
Neujahrstag
Karneval (15.-16. Feb.)
Aschermittwoch (halber Tag, 17. Februar)
Karfreitag
Ostersonntag
Tiradentes' Tag
Tag der Arbeit
Fronleichnam
Unabhängigkeitstag
Our Lady of Aparecida
Allerseelen
Tag der Proklamation der Republik
Weihnachtstag
Feiertage können auf nationaler, bundesstaatlicher und kommunaler Ebene gesetzlich festgelegt werden. Die meisten Feiertage werden landesweit beachtet, aber jeder Bundesstaat und jede Stadt kann auch eigene Feiertage haben. Auch Wahltage gelten als nationale Feiertage. Außerdem werden in Brasilien religiöse und ethnische Feiertage gefeiert.
Urlaubstage in Brasilien
Berufstätige in Brasilien haben Anspruch auf 30 Kalendertage Urlaub pro Jahr nach jeweils 12 Monaten Dienstzeit. Der Urlaub wird in der Regel in zwei Zeiträume von 20 und 10 Tagen aufgeteilt, in drei Zeiträume von 14, 5 und 5 Tagen aufgeteilt oder in einem Block genommen. Darüber hinaus muss dem Mitarbeiter 1/3 eines Monatsgehalts als Urlaubsgeld gezahlt werden. Das Gehalt und das Urlaubsgeld sind bei Kündigung in Brasilien anteilig zu zahlen.
Genesungsurlaub in Brasilien
Wenn ein Mitarbeiter krank ist und ein ärztliches Attest vorlegt, müssen die ersten 15 Tage der Abwesenheit bezahlt werden. Alle weiteren freien Tage werden über das Nationale Institut für Sozialversicherungen (INSS) nach festen Sätzen ausgezahlt. Danach müssen die Leistungen bis zur Wiederaufnahme der Arbeit oder bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter gezahlt werden.
Mutterschutzurlaub/Vaterschaftsurlaub in Brasilien
Frauen haben Anspruch auf 120 Tage Mutterschutzurlaub und dürfen während der Schwangerschaft nicht gekündigt werden.
Vergütung und Sozialleistungen müssen während der gesamten Kündigungsschutzfrist gezahlt werden.
Männer haben Anspruch auf 5 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub, den sie im Voraus beantragen müssen.
Krankenversicherung in Brasilien
Die Krankenversicherung wird von der brasilianischen Regierung übernommen, obwohl private Krankenversicherungen eine zunehmend verbreitete Leistung für Mitarbeiter darstellen.
Die meisten Leistungen in Brasilien sind gesetzlich vorgeschrieben und es gibt nur sehr wenige Möglichkeiten, mit dem Bewerber über Leistungen zu verhandeln. Zusätzlich zu den in anderen Abschnitten beschriebenen Leistungen werden hohe Abgaben für verschiedene Sozialleistungen erhoben, die medizinische und andere Sozialprogramme abdecken.
Ergänzende Leistungen in Brasilien
Die monatlichen Grundleistungen für lokale Mitarbeiter sind obligatorisch und umfassen einen Essensgutschein, einen Beförderungsgutschein und eine Lebensversicherung.
Rentenpläne in Brasilien
Die Arbeitgeber sind verpflichtet, einen Beitrag zu einem Altersvorsorgefonds, dem Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), zu leisten. Dabei handelt es sich um 8 % der gezahlten Vergütung auf einem Sonderkonto (Fonds), das bei einer unbegründeten Kündigung an den Mitarbeiter ausgezahlt wird.
Zusätzlich zu dem monatlichen Beitrag muss das Unternehmen im Falle einer grundlosen Kündigung eine Strafe in Höhe von 40 % aller während der Vertragsdauer eingezahlten Beträge zahlen, die am Tag der Kündigung auf dem FGTS-Konto des Mitarbeiters vorhanden sind.
Boni
In Brasilien ist ein 13. Monatsgehalt vorgeschrieben. Es handelt sich dabei um einen Betrag, der einem Monatsgehalt entspricht und den Mitarbeitern in zwei Teilen im November und Dezember ausgezahlt wird. Das anteilige 13. Monatsgehalt wird auch bei Kündigung fällig. Das 13. Monatsgehalt ist eine gesetzlich vorgeschriebene Leistung und nicht Teil der Grundvergütung. Bei den Verhandlungen mit Bewerbern ist es wichtig, deutlich zu machen, welche Vergütung angeboten wird und ob sie inklusive oder exklusive des 13. Monatsgehalts ist.
Kündigung/Abfindung in Brasilien
Jede Partei kann den Arbeitsvertrag mit einer schriftlichen Kündigungsfrist (aviso prévio) von 30 Tagen oder durch Zahlung einer Abfindung für die Dauer der Kündigungsfrist kündigen. Nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine zusätzliche Kündigungsfrist von 3 Tagen pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit, bis sich die Kündigungsfrist auf 60 Tage summiert, so dass die mögliche Kündigungsfrist insgesamt 90 Tage beträgt. Die abschließende Zahlung an den Mitarbeiter muss alles Folgende umfassen:
das normale Gehalt bis zum Tag der Kündigung
anteiliges nicht bezogenes Urlaubsentgelt
anteilige 13. Vergütung
anteilige Abgeltung aller bis zum Tag der Kündigung berechneten Zuschläge, Überstunden oder Leistungen
Gewerkschaftsverhandlungen finden etwa im Mai/Juni eines jeden Jahres statt. Verbindliche Vergütungserhöhungen und Zusatzleistungen werden im Rahmen der Gewerkschaftsverhandlungen ausgehandelt und stehen allen Mitarbeitern zu. Nach Abschluss der Verhandlungen wird ein Tarifvertrag mit den Aktualisierungen für das Jahr veröffentlicht, und die Erhöhung der Vergütung erfolgt rückwirkend zum 1. August. Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter zwischen dem 1. August und der Veröffentlichung des Tarifvertrags gekündigt hat, sollte dem Mitarbeiter eine anteilige höhere Vergütung gezahlt werden. Auch wenn ein Mitarbeiter in dem Monat vor der Datengrundlage für die Gehaltserhöhung gekündigt wird (in unserem Fall jedes Jahr im August), erhält der Mitarbeiter bei Kündigung eine zusätzliche Vergütung.
Die Abweichung umfasst die Differenz zwischen den Gehältern sowie die Differenz zwischen allen Kosten des Arbeitgebers, die unter Berücksichtigung der bisherigen Vergütung angefallen sind und gezahlt wurden, und dem, was unter Berücksichtigung der Gehaltserhöhung zu zahlen ist (13. Gehalt, Urlaub, Urlaubsgeld, FGTS usw.).
Die Kündigung durch den Arbeitgeber löst die Zahlung einer Strafprämie auf das individuelle Konto des Mitarbeiters beim Arbeitslosenentschädigungsfonds (FGTS) in Höhe von 40 % der Summe der Einzahlungen des Arbeitgebers auf das individuelle Konto des Mitarbeiters aus. Diese Strafe entfällt, wenn die Kündigung aus einem wichtigen Grund erfolgt.
Der Übergang eines Arbeitsverhältnisses ist in Brasilien nur im Rahmen eines Joint Ventures oder einer Übernahme legal.
In Brasilien ist es möglich, einem Mitarbeiter aus einem triftigen Grund oder ohne triftigen Grund zu kündigen.
Das Gesetz nennt 12 Gründe für Kündigungen aus wichtigem Grund.
Unternehmen versuchen, Kündigungen aus wichtigem Grund zu vermeiden, da dies zu Rechtsstreitigkeiten führen kann.
Mitarbeiter, denen aus wichtigem Grund gekündigt wurde, haben es oft schwer, eine neue Stelle zu finden.
Eine Kündigung ohne Grund erfordert in der Regel eine Kündigungsfrist von mindestens 30 Tagen oder eine Vergütung in Höhe eines Monatsgehalts. Der Mitarbeiter hat außerdem für jedes Arbeitsjahr Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung im Gegenwert von drei Arbeitstagen.
Unternehmen müssen jeden Monat den Gegenwert von 8 % der monatlichen Vergütung des Mitarbeiters auf ein Holding-Konto einzahlen. Bei Kündigung erhält der Mitarbeiter den Saldo des Kontos. Wenn die Kündigung ohne Grund erfolgte, muss das Unternehmen zusätzlich 40 % des Kontowertes an den Mitarbeiter auszahlen.
Gehalt in Brasilien
Der Anteil des Arbeitgebers an den Kosten für die Sozialversicherung oder die gesetzlichen Leistungen zusätzlich zur Vergütung kann in Brasilien auf etwa 80 % der Gesamtkosten für einen durchschnittlichen Mitarbeiter geschätzt werden. Um ein Beispiel zu nennen: Ein Unternehmen, das einen Mitarbeiter für umgerechnet 100.000 $ pro Jahr einstellt, zahlt am Ende mindestens 180.000 $, wenn die erforderlichen Arbeitgebersteuern auf die Gehaltsabrechnung aufgeschlagen werden.
FGTS wird am Ende der Betriebszugehörigkeit fällig, es sei denn, ein Arbeitnehmer kündigt. FGTS ist ein Abfindungsfonds für Mitarbeiter. Er wurde im Jahr 1967 von der Zentralregierung zum Schutz von Arbeitnehmern, die ohne triftigen Grund entlassen wurden, mit dem Ziel geschaffen, eine Ressource zu bilden, um einem Mitarbeiter nach seiner Kündigung finanziell zu unterstützen.
Warum Globalization Partners
Die Gründung einer Niederlassung oder Tochtergesellschaft in Brasilien zur Beschäftigung eines kleinen Teams ist zeitaufwändig, teuer und komplex. Das brasilianische Arbeitsrecht verfügt über einen starken Arbeitnehmerschutz, der große Detailgenauigkeit und ein Verständnis der lokalen Best Practices erfordert. Globalization Partners macht die Expansion nach Brasilien problemlos und einfach. Wir helfen Ihnen, den Bewerber Ihrer Wahl einzustellen, kümmern uns um Human-Resources und Gehaltsabrechnung und stellen sicher, dass Sie die lokalen Gesetze einhalten, ohne dass Sie eine Auslandsniederlassung oder eine Tochtergesellschaft gründen müssen. Unsere Professional Employer Organization (PEO) und Employer of Record-Lösung für Brasilien gibt Ihnen Sicherheit, so dass Sie sich auf die Führung Ihres Unternehmens konzentrieren können.
Wenn Sie besprechen möchten, wie Globalization Partners eine nahtlose Arbeitnehmerüberlassung oder Professional Employer Organization (PEO) für die Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien bereitstellen kann, nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.
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