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PEO für Japan: Unternehmensexpansion & EoR
Japan
Globalization Partners bietet Beratungs- und projektbasierte Dienstleistungen für Kunden in Japan (Kunde) an, um die Entwicklung der Aktivitäten des Kunden im Land durch die Unterstützung eines oder mehrerer Fachleute (Professionals) sicherzustellen, die in der Lage sind, ..
Globalization Partners bietet Beratung und projektbasierte Dienstleistungen für Kunden in Japan (Kunde) an, um die Entwicklung der Aktivitäten des Kunden im Land durch die Unterstützung eines oder mehrerer Fachleute (Profis) sicherzustellen, die in der Lage sind, die vom Kunden geäußerten Anforderungen zu erfüllen (Dienstleistungen). Globalization Partners Verträge mit Kunden ab, um Dienstleistungen auf Projektbasis zu erbringen, und beauftragt Fachleute mit der Bereitstellung von Unterstützung in Verbindung mit diesen projektbasierten Dienstleistungen. Der Fachmann wird von Globalization Partners in Übereinstimmung mit dem lokalen Arbeitsrecht beschäftigt, wodurch der Kunde nicht mehr eine Zweigniederlassung oder Tochtergesellschaft in Japan gründen muss, um Mitarbeiter für die Erbringung der erforderlichen Dienstleistungen einzustellen.
Globalization Partners bietet Beratung und projektbasierte Dienstleistungen für Kunden in Japan (Kunde) an, um die Entwicklung der Aktivitäten des Kunden im Land durch die Unterstützung eines oder mehrerer Fachleute (Profis) sicherzustellen, die in der Lage sind, die vom Kunden geäußerten Anforderungen zu erfüllen (Dienstleistungen). Globalization Partners Verträge mit Kunden ab, um Dienstleistungen auf Projektbasis zu erbringen, und beauftragt Fachleute mit der Bereitstellung von Unterstützung in Verbindung mit diesen projektbasierten Dienstleistungen. Der Fachmann wird von Globalization Partners in Übereinstimmung mit dem lokalen Arbeitsrecht beschäftigt, wodurch der Kunde nicht mehr eine Zweigniederlassung oder Tochtergesellschaft in Japan gründen muss, um Mitarbeiter für die Erbringung der erforderlichen Dienstleistungen einzustellen.
Unser Dienstleistermodell ermöglicht es Kunden, erforderliche Dienstleistungen zu erhalten und Projekte in Japan mit der Unterstützung und Unterstützung ausgewiesener Fachleute abzuschließen, die über relevante Fähigkeiten und Fachkenntnisse verfügen, um solche Aufgaben auszuführen, und ohne dass der Kunde mit Rechts-, Personal-, Gehalts-, Steuer- und sonstigen Kosten belastet wird Compliance-Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Einrichtung einer rechtlichen Präsenz im Land und der Beschäftigung von Fachkräften.
Einstellung von Mitarbeitern in Japan
Das japanische Arbeitsrecht ist sehr auf die Einzelperson und den Schutz ihrer Rechte ausgerichtet. Eine Kündigung ist äußerst kompliziert und muss als „sozialverträglich“ angesehen werden. In Japan ist es von entscheidender Bedeutung, eine Reihe von Arbeitsvorschriften zu haben, die die Bedingungen für die Beschäftigung von Mitarbeitern regeln.
In Japan sind die meisten Arbeitsbedingungen in den Arbeitsvorschriften (shuugyou kisoku) festgeschrieben. Arbeitgeber mit 10 oder mehr Mitarbeitern sind verpflichtet, Arbeitsvorschriften zu erstellen und beim Labor Standards Inspection Bureau einzureichen. Die Arbeitsvorschriften sind Teil des Arbeitsvertrags und legen bestimmte Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigung und Lohn fest. Fachkräfte fallen unter unsere lokalen Teamarbeitsregeln.
Wenn Sie mit einem Mitarbeiter in Japan über die Bedingungen eines Arbeitsvertrags und eines Angebotsschreibens verhandeln, kann es nützlich sein, die folgenden Standardleistungen in Japan zu bedenken.
Arbeitsverträge in Japan
Das japanische Arbeitsrechtsgesetz schreibt kein Format für Arbeitsverträge vor, aber die Arbeitgeber in Japan müssen den Mitarbeitern bestimmte Arbeitsbedingungen schriftlich mitteilen. Ein Arbeitgeber kann diese Anforderung erfüllen, indem er Arbeitnehmern einen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt und/oder dem Arbeitnehmer eine Kopie der „Arbeitsordnung“ (shuugyou kisoku) des Unternehmens aushändigt. Alle Fachkräfte, die über Globalization Partners werden, haben einen lokal konformen Arbeitsvertrag mit Globalization Partners abgeschlossen.
Es empfiehlt sich, in Japan einen soliden Arbeitsvertrag abzuschließen, der die Bedingungen für die Vergütung des Mitarbeiters, die Sozialleistungen und die Kündigung regelt. In einem Offertenschreiben und einem Arbeitsvertrag in Japan sollten die Vergütung und alle Abfindungen immer in Yen und nicht in einer Fremdwährung angegeben werden.
Arbeitszeiten in Japan
Die normale Arbeitswoche in Japan beginnt montags und endet freitags, 40 Stunden pro Woche, es sei denn, mit einer Gewerkschaft oder einem lokalen Arbeitnehmervertreter wurde etwas anderes vereinbart. In der Vereinbarung müssen die Höchstwerte für Überstundenarbeit festgelegt werden.
Die Mindestsätze für Überstunden sind:
Basis-Überstundentarif – 125 % des Grundstundenlohns
Arbeiten an einem „Ruhetag“ – 135 % des Grundstundenlohns
Arbeiten an einem „Ruhetag“ – 160 % des Grundstundenlohns (25 % zusätzlich)
Überstundenarbeit von mehr als 60 Stunden/Monat – 150 % des Grundstundenlohns
Nächtliche Überstunden von mehr als 60 Stunden/Monat – 175 % des Grundstundenlohns
Kleine bis mittelgroße Unternehmen sind derzeit von den beiden letztgenannten Sätzen befreit. Darüber hinaus sind „Personen in Aufsichts- oder Managementpositionen oder Personen, die mit vertraulichen Angelegenheiten befasst sind“, generell von der Überstundenregelung ausgenommen.
Feiertage in Japan
In Japan gibt es 16 Feiertage, an denen die Mitarbeiter einen Urlaubstag erhalten, darunter:
Neujahrstag
Coming of Age Day
Nationaler Gründungstag
Tag der Frühlings-Tagundnachtgleiche
Showa-Tag
Tag des Verfassungsschutzes
Grüner Tag
Tag des Kindes
Marine-Tag
Berg-Tag
Tag der Ehrung der Alten
Tag der Herbst-Tagundnachtgleiche
Tag der Gesundheit und des Sports
Tag der Kultur
Arbeitsdanktag
Geburtstag des Kaisers
Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, wird der folgende Tag als Feiertag behandelt, mit Ausnahme des Neujahrstages. Es ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, dass Feiertage als Urlaubstage festgelegt werden, aber es wäre höchst ungewöhnlich, wenn Angestellte ausländischer Arbeitgeber keinen Urlaubstag bekämen.
Urlaubstage in Japan
In Japan sind Arbeitgeber verpflichtet, einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens 10 Tagen zu gewähren, wenn sie mindestens 6 Monate beschäftigt sind. Der Anspruch erhöht sich in den folgenden 2 Jahren um 1 Tag pro Jahr und danach um 2 Tage pro Jahr, bis zu einem Maximum von 20 Tagen pro Jahr. Ungenutzter Jahresurlaub verfällt nach 2 Jahren, wenn er nicht genutzt wird.
Genesungsurlaub in Japan
Ein Arbeitgeber ist im Allgemeinen nicht verpflichtet, einem Mitarbeiter bezahlten Urlaub zu gewähren, wenn dieser aufgrund von Krankheit oder einer Verletzung von der Arbeit abwesend ist, es sei denn, die Arbeitsvorschriften oder der Arbeitsvertrag sehen etwas anderes vor.
Mutterschutzurlaub/Vaterschaftsurlaub in Japan
Schwangere Mitarbeiter haben Anspruch auf Mutterschutzurlaub im Zeitraum von 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin und 8 Wochen nach der Geburt. Ein Arbeitgeber ist nicht berechtigt, eine Mitarbeiterin in den ersten 8 Wochen nach der Entbindung arbeiten zu lassen, es sei denn, beides ist der Fall:
Sie möchte ihre Arbeit nach 6 Wochen nach der Entbindung wieder aufnehmen.
Die Wiederaufnahme der Arbeit wird keine Probleme verursachen, wie von einem Arzt bescheinigt.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Gehalt für den Mutterschutzurlaub zu zahlen, es sei denn, der Arbeitsvertrag oder die Arbeitsvorschriften sehen etwas anderes vor.
Mitarbeiter haben Anspruch auf Familienpflegezeit von bis zu 93 Tagen pro Familienmitglied. Diese Abwesenheiten werden nicht bezahlt, es sei denn, in den Arbeitsvorschriften ist etwas anderes festgelegt.
Kinderbetreuungsurlaub: Ein Mitarbeiter hat Anspruch auf Kinderbetreuungsurlaub ab dem Tag nach dem Ende des Mutterschutzurlaubs/Vaterschaftsurlaubs bis zu dem Tag, bevor das Kind ein Jahr alt wird. Unter bestimmten Voraussetzungen kann dieser Zeitraum bis zu dem Tag verlängert werden, an dem das Kind eineinhalb Jahre alt wird.
Leistungen für den Kinderbetreuungsurlaub:
1) Pauschale in Höhe von 420.000 JPY für die Geburt eines Kindes
2) Befreiung von der Sozialversicherungsprämie
3) Mutterschaftszulage: etwa 2/3 der monatlichen Vergütung während des Mutterschutzurlaubs/Vaterschaftsurlaubs
4) Beihilfe für Kinderbetreuungsurlaub: etwa 2/3 der monatlichen Vergütung während des Kinderbetreuungsurlaubs.
Zusatzleistungen in Japan
In Japan ist ein harmonischer und sicherer Arbeitsplatz sehr wichtig. Die Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, alle Mitarbeiter jährlich ärztlich untersuchen zu lassen. Je nach Art der Arbeit können Arbeitgeber außerdem verpflichtet sein, Stress-Checkups anzubieten.
Im Allgemeinen empfehlen wir, zusätzlich zum Bruttolohn 10–15 % als Kosten für Sozialleistungen zu budgetieren, um die Gesamtkosten des Arbeitgebers einschließlich der Sozialleistungen in Japan anzusetzen.
Boni
In Japan ist es nicht gesetzlich vorgeschrieben, Mitarbeitern zusätzlich zu den monatlichen Löhnen Prämien zu zahlen. Mitarbeiter im Vertrieb erhalten in der Regel Provisionen, die ähnlich strukturiert sind wie die Vergütungspakete für den Vertrieb in den USA.
Kündigung/Abfindung in Japan
Probezeiten sind in Japan üblich und liegen normalerweise zwischen 3 und 6 Monaten und sollten 1 Jahr nicht überschreiten. Während der Probezeit kann ein Mitarbeiter gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber objektiv berechtigte Gründe dafür hat und die Kündigung nicht als unangemessen angesehen wird. Es gilt als etwas einfacher, einem Mitarbeiter in der Probezeit wirksam zu kündigen als danach. Die Möglichkeit des Arbeitgebers, die Probezeit zu verlängern, muss in den Arbeitsvorschriften und/oder im Arbeitsvertrag festgelegt sein.
Mitarbeiter genießen in Japan ein sehr hohes Maß an rechtlichem Schutz. Nach der Einstellung ist das Recht des Arbeitgebers, einen Mitarbeiter zu entlassen, stark eingeschränkt und es ist sehr schwierig, Mitarbeiter zu kündigen. Eine Kündigung ist nach örtlichem Recht als Rechtsmissbrauch ungültig, wenn sie nicht objektiv begründet ist und als gesellschaftlich nicht angemessen angesehen wird. In der Praxis ist es für einen Arbeitgeber sehr schwierig, diese Anforderungen zu erfüllen. Die Kündigung eines Mitarbeiters muss aus einem „Grund“ erfolgen.
Die zulässigen Gründe für eine Kündigung in Japan hängen von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab, lauten aber im Allgemeinen:
Diebstahl oder Gewalt
Schwere Ungehorsamkeit – muss gravierend sein
Schwerwiegende und anhaltend schlechte Leistungen, nachdem formelle Abmahnungen ausgesprochen wurden, eine korrigierende Schulung stattgefunden hat und andere mögliche Positionen geprüft wurden
Falsche Angaben zu Fähigkeiten oder zum Werdegang, die sich auf die Leistung auswirken oder die Erfüllung der Pflichten unmöglich machen
Die Arbeitgeber müssen eine Kündigungsfrist von mindestens 30 Tagen einhalten oder zur Abgeltung der Kündigung die Grundvergütung zahlen. In den Arbeitsvorschriften ist üblicherweise festgelegt, dass ein Mitarbeiter seine Kündigung mit einer Frist von 30 Tagen einreichen muss.
Steuern zahlen in Japan
Das japanische Sozialversicherungssystem ist ausgezeichnet. Über das soziale Sicherheitsnetz erhalten alle Menschen (auch Mitarbeiter) eine ausgezeichnete Krankenversicherung, Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie andere Leistungen. Da diese hervorragenden Leistungen von der Regierung bereitgestellt werden, ist es in Japan weniger üblich, dass Arbeitgeber zusätzliche Versicherungsleistungen anbieten.
Das Sozialversicherungssystem in Japan umfasst einen Rentenplan, in den sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter einzahlen. Aus diesem Plan werden einem Mitarbeiter Leistungen gezahlt, wenn er mindestens 25 Jahre lang in das System eingezahlt hat. Der Anspruch auf die Rente entsteht, wenn der Mitarbeiter 65 Jahre alt wird.
In Japan gibt es außerdem ein nationales universelles Gesundheitssystem. Mitarbeiter erhalten in der Regel 4 grundlegende Versicherungsarten:
Krankenversicherung
Sozialrentenversicherung
Arbeiterunfallversicherung
Arbeitslosenversicherung
Die Kranken- und Rentenversicherung sind „Sozialversicherungen“, auf die auch Direktoren Anspruch haben. Die Prämien werden zu 50 % vom Arbeitgeber und zu 50 % vom Mitarbeiter getragen.
Die Arbeiterunfallversicherung und die Arbeitslosenversicherung sind „Arbeitsversicherungen“, auf die Direktoren keinen Anspruch haben. Der Arbeitgeber ist für 100 % der Beiträge zur Arbeiterunfallversicherung und für mehr als 50 % der Beiträge zur Arbeitslosenversicherung verantwortlich.
Arbeitseinkommen, wie z.B. Vergütungen, unterliegen der nationalen Einkommensteuer und der lokalen Einwohnersteuer. Die nationale Einkommensteuer wird mit progressiven Sätzen erhoben, die von der Höhe des Einkommens abhängen. Die örtliche Einwohnersteuer wird zu einem Pauschalsatz erhoben. Der Satz wird vor Ort festgelegt.
Warum Globalization Partners
Die Gründung einer Niederlassung oder Tochtergesellschaft in Japan zur Beschäftigung eines kleinen Teams ist zeitaufwendig, teuer und komplex. Das japanische Arbeitsrecht bietet einen strengen Arbeitnehmerschutz, der viel Detailgenauigkeit und ein Verständnis der lokalen Best Practices erfordert. Globalization Partners macht es dem Kunden schmerzlos und einfach, seine Aktivitäten in Japan durch das Dienstanbietermodell von Globalization Partners zu entwickeln, das dem Kunden die Unterstützung eines oder mehrerer Fachleute ermöglicht, die in der Lage sind, die vom Kunden geäußerten Anforderungen bei der Durchführung eines Projekts oder einer Aufgabe zu erfüllen . Wir weisen geeignete Fachkräfte zu, um die Erbringung von Dienstleistungen zu erleichtern, kümmern uns um alle Beschäftigungs-, Personal- und Gehaltsabrechnungsangelegenheiten im Zusammenhang mit den Fachkräften und stellen gleichzeitig die Einhaltung lokaler Gesetze sicher und ersparen Ihnen die Last, eine ausländische Niederlassung oder Tochtergesellschaft zu gründen, um qualifizierte Arbeitskräfte einzustellen. Unser Service-Provider-Modell gibt Ihnen die Gewissheit, dass Sie sich auf die Führung Ihres Unternehmens konzentrieren können.
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