Globalization Partners biedt diensten als Employer of Record voor klanten die werknemers willen inhuren en salarisadministratie willen uitvoeren zonder eerst een nevenvestiging of dochteronderneming in Duitsland te vestigen. Uw kandidaat wordt ingehuurd via de professionele arbeidsorganisatie van Globalization Partners in Duitsland in overeenstemming met het plaatselijk arbeidsrecht en kan binnen enkele dagen in dienst treden in plaats van de maanden die er gewoonlijk voor nodig zijn. De kandidaat wordt aan uw team toegewezen en werkt in naam van uw bedrijf precies alsof hij of zij uw werknemer is om aan de vereisten van uw land te voldoen.
Onze allesomvattende oplossing en de service van wereldwijde professionele arbeidsorganisatie stelt klanten in staat om in Duitsland een salarisadministratie bij te houden en verantwoordelijkheden met betrekking tot HR-diensten, belastingen en nalevingsbeheer aan een ander over te dragen. Als wereldwijd actieve professionele arbeidsorganisatie bezitten wij de expertise en de optimale werkwijzen die nodig zijn om arbeidsovereenkomsten en personeelsuitgaven alsook, indien nodig, ontslagvergoedingen en ontslagen goed voor u te kunnen beheren. Wij houden u ook op de hoogte van wijzigingen in het lokale arbeidsrecht in Duitsland.
Uw nieuwe werknemer is sneller productief, heeft een betere inhuurervaring en is 100% toegewijd aan uw team. U hebt gemoedsrust in de wetenschap dat u een team van toegewijde tewerkstellingsexperts hebt dat u bij elke aanwerving bijstaat. Globalization Partners stelt u in staat om het talent van de slimste mensen in 187 landen over de hele wereld, snel en pijnloos in te zetten.
AUG Licentievereisten voor Duitse PEO - van kracht 1 april 2017
Effectief 1 april 2017, er zijn strikte wetten in Duitsland over arbeidsdetachering. Bedrijven die mensen inhuren om namens andere bedrijven in Duitsland te werken, als onderdeel van een wereldwijd actieve professionele arbeidsorganisatie, zijn wettelijk verplicht om een AUG- of uitzendbureau-licentie te hebben. Hoewel de licentievereisten vaag zijn, zijn wij er trots op om volgens de letter van de Duitse wet te werken. Dit is in het voordeel van onze klanten en onszelf, omdat volgens de wet de eindklant risico loopt als een werknemer namens hen wordt aangesteld in Duitsland onder een bedrijf dat geen licentie heeft. Voor zover wij weten is Globalization Partners de enige wereldwijd actieve professionele arbeidsorganisatie die een volledig rechtmatige oplossing biedt in Duitsland.
Inhuren in Duitsland
Duitsland staat op de 114e plek qua eenvoud om een nieuw bedrijf te openen. Het kans zes maanden duren om te beginnen en het is sterk aan te bevelen een belastingadviseur in de arm te nemen omdat er veel financiële zaken geregeld moeten worden, van het soort bedrijf dat u wilt openen, tot twee verschillende belastingregistraties en het verkrijgen van een registratiecertificaat. Daarom gebruiken veel bedrijven onze Duitse professionele arbeidsorganisatie en het Employer of Record-model in Duitsland om een eenvoudige toegang tot de markt te faciliteren. Met behulp van onze Duitse professionele arbeidsorganisatie kunt u in Duitsland binnen een paar dagen na het vinden van uw ideale kandidaat hem/haar inhuren.
Houd bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst en aanbiedingsbrief met een werknemer in Duitsland het volgende in gedachten:
Arbeidsovereenkomsten in Duitsland
Het is wettelijk verplicht om een lokaal conforme arbeidsovereenkomst te hebben in Duitsland. De overeenkomst moet de voorwaarden van de vergoeding voor de werknemers, secundaire arbeidsvoorwaarden en ontslagvoorwaarden nauwkeurig beschrijven. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in Duitsland moeten het salaris en eventuele vergoedingen altijd in euro’s worden vermeld en niet in een vreemde valuta.
Werktijden in Duitsland
De gemiddelde werkweek in Duitsland is tussen 36 en 40 uur. De meeste voltijdse banen in Duitsland zijn zeven of acht uur per dag, vijf dagen in de week, met een lunchpauze van een uur of 30 minuten. In Duitsland zijn strikte wettelijk beperkingen op werktijden: u mag niet meer dan acht uur per dag werken. De werkweek loopt van maandag tot zaterdag en werknemers mogen niet meer dan 48 uur per week werken. Dit kan worden verlengd tot 10 uur per dag als binnen zes maanden (of 24 weken) de algehele gemiddelde werktijd niet meer dan acht uur per dag overschrijdt.
Feestdagen in Duitsland
In Duitsland worden negen nationale feestdagen gevierd en een aantal aanvullende feestdagen die verschillen per deelstaat:
- Nieuwjaarsdag
- Goede vrijdag
- Paasmaandag
- De Dag van de Arbeid
- Hemelvaartsdag
- Pinkstermaandag
- Dag van de Duitse eenheid
- Kerstmis;
- Stephanstag
Vakantiedagen in Duitsland
De Duitse wet bepaalt 24 dagen vakantie voor een zesdaagse werkweek of 20 dagen voor een vijfdaagse werkweek. In de praktijk ontvangen de meeste voltijdwerknemers 25 tot 30 dagen vakantietijd in Duitsland. Vakantiedagen worden niet verlaagd door het opnemen van ziekteverlof of feestdagen.
Ziekteverlof in Duitsland
Werknemers hebben recht op ten minste zes weken ziekteverlof tegen een volledig salaris als de werknemer een medisch certificaat van hun arts kan overleggen. Dit is niet iets dat wordt vermeld in de aanbiedingsbrief of arbeidsovereenkomst omdat dit wettelijk geregeld is in Duitsland.
Na zes weken ontvangt de werknemer ziekte-uitkering direct van hun ziektekostenverzekering. Het terugbetalingstarief voor de werknemer is 70% van het brutosalaris (tot het plafond van de sociale zekerheid), maar niet meer dan 90% van het nettosalaris.
Zwangerschaps-/ouderschapsverlof in Duitsland
Zwangerschaps- en bevallingsverlof bestaat uit zes weken voorafgaand aan de geboorte en acht weken daarna, tegen volledig salaris. Bij de geboorte van meerlingen ontvangen moeders 12 weken betaald verlof.
Beide ouders hebben recht op tot drie jaar onbetaald verlof om thuis te blijven met hun kind. Tijdens het ouderschapsverlof kunnen ouders ervoor kiezen niet te werken of om parttime te werken tot 32 uur per week. Ouders van premature baby's ontvangen extra ouderschapsverlof.
Een nieuw programma, betaald uit federale belastingen, maakt ook directe subsidies voor nieuwe ouders (Elterngeld) mogelijk voor de eerste 12 tot 14 maanden van het leven van een kind. De hoogte van de subsidie wordt gebaseerd op het inkomen van de verzorgende ouder.
Ziektekostenverzekering in Duitsland
Het Duitse sociale zekerheidssysteem bestaat uit zeven componenten: pensioenverzekering, ziektekostenverzekering, werkloosheidsverzekering, verpleegkostenverzekering, ongevallenverzekering, zwangerschapsverzekering en insolventieverzekering. De bijdragen aan deze verzekeringen worden gelijk verdeeld tussen de werkgever en de werknemer, behalve de ongevallenverzekering, zwangerschapsverzekering en insolventieverzekering die alleen door de werkgever worden gedekt. In totaal mag worden verwacht dat de werkgever ongeveer 20,7% bovenop het salaris van de werknemer moet bijdragen aan sociale zekerheid.
Hoewel bijdragen aan sociale zekerheid alleen worden ingehouden tot een maximale limiet. In 2021 is het maximale bedrag € 7.083 (West) en € 6.667 (Oost) per maand voor wettelijke pensioen- en werkloosheidsverzekering en € 4.837 voor wettelijke ziektekostenverzekering.
Daarnaast bieden werkgevers vaak aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden.
Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden in Duitsland
Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden worden vaak aangeboden door bedrijven op basis van collectieve arbeidsovereenkomsten, zakelijke cultuur of de aard van het beroep.
Bonussen
Een bonus of commissieprogramma is discretionaire bovenop het salaris. Er is geen verplichte 13e maands- of 14e maandsbetaling in Duitsland.
Ontslag/ontslagvergoeding in Duitsland
Het beëindigen van dienstverband kan complex zijn in Duitsland.
In het geval van "normaal" ontslag moet de werkgever de wettelijk verplichte opzegtermijn in acht nemen, welke afhankelijk is van de duur van het dienstverband:
- Gedurende de proeftijd (maximale duur zes maanden): twee weken opzegtermijn.
- Na of zonder proeftijd: vier weken opzegtermijn, met ingang van de 15e of aan het einde van de maand.
- Na twee jaar dienstverband: een maand opzegtermijn, met ingang van het einde van de maand.
- Na vijf jaar dienstverband: twee maanden opzegtermijn, met ingang van het einde van de maand.
- Na acht jaar dienstverband: drie maanden opzegtermijn, met ingang van het einde van de maand.
- Na tien jaar dienstverband: vier maanden opzegtermijn, met ingang van het einde van de maand.
- Na 12 jaar dienstverband: vijf maanden opzegtermijn, met ingang van het einde van de maand.
- Na 15 jaar dienstverband: zes maanden opzegtermijn, met ingang van het einde van de maand.
- Na 20 jaar dienstverband: zeven maanden opzegtermijn, met ingang van het einde van de maand.
Zowel arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) kunnen gunstigere opzegtermijnen bieden.
Ontslag om reden geldt (indien gerechtvaardigd) per direct en beëindigt onmiddellijk de dienstverbandrelatie. Het is echter soms moeilijk om gegronde reden te bewijzen.
Tijdens de opzegtermijn moet en werkgever het volledige salaris blijven betalen, alsook de mogelijkheid om te werken bieden, maar met een gegronde reden kan de werkgever de werknemer op non-actief stellen. Betaling in tijd-voor-tijd is niet toegestaan in Duitsland. Er kan alleen van de opzegtermijn worden afgezien door de ondertekening van een wederzijdse overeenkomst. Dit komt echter niet vaak voor in Duitsland omdat dit een nadeel is voor de werknemer als hij/zij een werkloosheidsuitkering wil aanvragen.
Er is geen wettelijke verplichting om ontslagvergoeding te betalen in het geval van ontslag, ongeacht of het ontslag geldig is of niet (er zijn echter wel verschillende voorwaarden van toepassing op collectieve ontslagen of afvloeiingen). Werknemers hebben echter het recht om onrechtmatig ontslag te claimen. Voor de werkgever is het vaak lastig om te bewijzen dat het ontslag gerechtvaardigd is en in overeenstemming is met de Ontslagbeschermingswet. Daarom komen in de praktijk werkgevers en werknemers meestal een ontslagvergoeding overeen. Ontslagvergoedingen worden meestal berekend op basis van de formule van het salaris van een halve maand per jaar van dienstverband, maar vaak is de berekening van de ontslagvergoeding afhankelijk van de kracht van de reden voor het ontslag.
Waarom Globalization Partners?
Globalization Partners is de eerste op de markt in Duitsland met een volledig rechtmatige oplossing die voldoet aan de wetgeving betrekking tot AUG-licentie. Wij leven de EU gegevensnalevingswetten en regelgeving na, en volgen nauwkeurig de letter van de wet. Het belangrijkste wat te doen is onze klanten en hun personeelsbestand beschermen; wat ons tot de partner maakt waarmee u wilt samenwerken.
De oprichting van een nevenvestiging of dochteronderneming in Duitsland om een klein team in dienst te kunnen nemen is tijdrovend, duur en ingewikkeld. De arbeidswetgeving in Duitsland kent een sterke bescherming van werknemers, wat veel aandacht voor detail vereist en een goed begrip van de lokale best practices. Globalization Partners maakt het pijnloos en gemakkelijk om uit te breiden naar Duitsland. Wij kunnen u helpen de kandidaat van uw keuze in te huren, de human resources-kwesties en de salarisadministratie te regelen en ervoor te zorgen dat u de lokale wetgeving naleeft, zonder een buitenlandse nevenvestiging of dochteronderneming op te hoeven richten. Onze professionele arbeidsorganisatie en wereldwijde Employer of Record-model voor Duitsland biedt u gemoedsrust, zodat u zich kunt concentreren op het runnen van uw bedrijf.
Als u wilt bespreken hoe Globalization Partners kan zorgen voor een naadloze leasing van werknemers of een professionele arbeidsorganisatie-oplossing voor het inhuren van werknemers in Duitsland, neem dan contact met ons op.
Powered By OneLink