Globalization Partners biedt advies en projectgebaseerde diensten voor klanten in Japan (klant) om de ontwikkeling van de activiteiten van de klant in het land te verzekeren door de hulp van een of meer professionals (professionals) die in staat zijn om aan de eisen van de klant te voldoen (diensten) . Globalization Partners contracteert met Klanten om op projectbasis Diensten te verlenen en wijst Professionals aan om assistentie te verlenen in verband met deze projectgebaseerde Diensten. De Professional is in dienst van Globalization Partners in overeenstemming met de lokale arbeidswetgeving, waardoor de noodzaak voor de Klant om een filiaal of dochteronderneming in Japan te vestigen om werknemers in dienst te nemen om de vereiste diensten te verlenen, wordt weggenomen.

Ons serviceprovidermodel stelt klanten in staat om de vereiste diensten te verkrijgen en projecten in Japan te voltooien met de steun en hulp van aangewezen professionals die relevante vaardigheden en expertise hebben om dergelijke taken uit te voeren, en zonder dat de klant wordt belast met juridische, HR-, salaris-, belasting- en nalevingskwesties in verband met de vestiging van wettelijke aanwezigheid in het land en de tewerkstelling van professionals.

Personeel inhuren in Japan

Japans arbeidsrecht is erg gericht op het individu en de bescherming van zijn of haar rechten. Ontslag is uiterst moeilijk en moet als ‘sociaal aanvaardbaar’ worden beschouwd. Het is in Japan van cruciaal belang om een aantal ‘arbeidsregels’ te handhaven die de arbeidsvoorwaarden van de werknemer regelen.

In Japan zijn de meeste arbeidsvoorwaarden vastgelegd in de arbeidsregels (shuugyou kisoku). Werkgevers met 10 of meer werknemers zijn verplicht om arbeidsregels op te stellen en in te dienen bij het Labor Standards Inspection Bureau. De arbeidsregels maken deel uit van de arbeidsovereenkomst en bepaalt bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals werkuren, vakantiedagen, beëindiging van het dienstverband en lonen. Professionals vallen onder onze lokale regels voor teamwerk.

Bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst en aanbiedingsbrief met een werknemer in Japan, kan het nuttig zijn om de volgende standaard secundaire arbeidsvoorwaarden in Japan in gedachten te houden:

Arbeidsovereenkomsten in Japan

De Japanse wet op de arbeidsnormen geeft geen vorm van arbeidsovereenkomsten aan, maar werkgevers in Japan moeten werknemers schriftelijk bepaalde arbeidsvoorwaarden bieden. Een werkgever kan aan deze eis voldoen door werknemers een schriftelijke arbeidsovereenkomst te geven en/of de werknemer een kopie van het 'arbeidsreglement' van het bedrijf (shuugyou kisoku) te bezorgen. Alle Professionals die via Globalization Partners zijn ingeschakeld, hebben een lokaal conform arbeidscontract afgesloten met Globalization Partners .

Het is een goede gewoonte om in Japan een sterke arbeidsovereenkomst op te stellen waarin de voorwaarden voor de vergoeding van de werknemer, de secundaire arbeidsvoorwaarden en de ontslagvoorwaarden worden uiteengezet. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in Japan moeten het salaris en eventuele vergoedingen altijd in yen worden vermeld en niet in een vreemde valuta.

Werkuren in Japan

De standaardwerkweek in Japan begint op maandag en eindigt op vrijdag, 40 uur per week, tenzij anders overeengekomen met een vakbond of via een vertegenwoordiger van de lokale werknemers. In de overeenkomst moeten de maximumuren voor overwerk worden vastgelegd.

De minimum overwerkpercentages zijn:
- Basis overurentarief - 125% van het basis uurloon
- Werk op een ‘rustdag’ - 135% van het basisuurloon
- Overwerk 's avonds laat (tussen 10:00p.m 05:00ben) - 150% van het basisuurloon (25% toegevoegd)
- Overwerk ‘s nachts op een ‘rustdag’ - 160% van het basisuurloon (25% toegevoegd)
- Overwerk van meer dan 60 uur/maand - 150% van het basisuurloon
- Overwerk ‘s nachts van meer dan 60 uur/maand - 175% van het basisuurloon

Kleine tot middelgrote bedrijven zijn momenteel vrijgesteld van de laatste twee bovenstaande percentages. Bovendien zijn ‘personen in een toezichthoudende of leidinggevende positie of personen die vertrouwelijke zaken behandelen’ over het algemeen vrijgesteld van overwerk.

Verlof in Japan

Japan kent 16 officiële feestdagen waarvoor de werknemers vrij krijgen, waaronder:

Nieuwjaarsdag
volwassenwordingsdag;
stichtingsdag;
lente-equinoxdag;
showadag;
dag van de grondwet;
groendag;
Kinderdag
marinedag;
bergdag;
dag van eerbied voor ouderen;
herfst-equinoxdag;
dag van gezondheid en sport;
cultuurdag;
dankdag voor de arbeid;
verjaardag van de keizer.

Indien een feestdag op een zondag valt, wordt de daaropvolgende dag als feestdag beschouwd, met uitzondering van Nieuwjaarsdag. Het is niet wettelijk verplicht om feestdagen als vrije dagen aan te geven, maar het zou hoogst ongebruikelijk zijn dat werknemers in loondienst van buitenlandse werkgevers deze dag niet vrij krijgen.

Vakantiedagen in Japan

In Japan zijn werkgevers verplicht om jaarlijks betaald verlof van ten minste 10 dagen toe te kennen na een dienstverband van 6 maanden. Het recht neemt toe met 1 dag per jaar gedurende de volgende 2 jaren en met 2 dagen per jaar daarna, tot een maximum van 20 dagen per jaar. Ongebruikt jaarlijks verlof vervalt na 2 jaar indien het niet wordt gebruikt.

Ziekteverlof in Japan

Een werkgever is in het algemeen niet verplicht betaald verlof te verlenen aan een werknemer die afwezig is van het werk ten gevolge van ziekte of letsel, tenzij de arbeidsregels of de arbeidsovereenkomst anders bepalen.

Moederschaps-/vaderschapsverlof in Japan

Zwangere werkneemsters hebben recht op zwangerschapsverlof binnen 6 weken voor de verwachte geboortedatum, en 8 weken na de geboorte. Een werkgever mag een werkneemster niet binnen 8 weken na de bevalling laten werken, behalve als:

ze haar werkzaamheden wenst te hervatten na 6 weken na de bevalling; en
de hervatting van het werk geen problemen zal opleveren, zoals door een arts is verklaard.

De werkgever hoeft het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet te betalen, tenzij in de arbeidsovereenkomst of de arbeidsregels anders is bepaald.

Werknemers komen in aanmerking voor verlof om gezinsredenen van maximaal 93 dagen per gezinslid. Deze afwezigheden worden niet betaald, tenzij anders bepaald in de arbeidsregels.

Zorgverlof voor kinderen: Een werknemer heeft recht op zorgverlof voor kinderen vanaf de volgende dag na afloop van het zwangerschaps-/vaderschapsverlof tot de dag voordat een kind één jaar wordt. Onder bepaalde voorwaarden kan de periode worden verlengd tot de dag waarop een kind anderhalf jaar oud wordt.

Uitkeringen voor zorgverlof voor kinderen:

1) Forfaitaire uitkering van 420.000 jpy voor bevalling

2) Vrijstelling van sociale verzekeringspremie

3) Moederschapsvergoeding: Ongeveer 2/3 van het maandsalaris tijdens het zwangerschaps-/vaderschapsverlof

4) Uitkering voor zorgverlof voor kinderen: ongeveer 2/3 van het maandsalaris tijdens het zorgverlof voor kinderen.

Aanvullende uitkeringen in Japan

Het bieden van een veilige en harmonieuze werkplek is belangrijk in Japan. Werkgevers zijn wettelijk verplicht alle werknemers jaarlijks lichamelijk en medisch te onderzoeken. Afhankelijk van het soort werk, kunnen werkgevers ook verplicht zijn om stresscontroles uit te voeren.

Over het algemeen raden wij aan 10%-15% aan kosten voor secundaire arbeidsvoorwaarden te begroten bovenop het brutosalaris om de totale werkgeverslasten inclusief secundaire arbeidsvoorwaarden in Japan te berekenen.

Bonussen

In Japan is het niet wettelijk verplicht om werknemers bonussen te geven boven op het maandsalaris. Verkoopmedewerkers krijgen normaal gesproken commissie betaald, in een vergelijkbare structuur als de Amerikaanse verkoopvergoedingspakketten.

Ontslag/ontslagvergoeding in Japan

Proeftijd is gebruikelijk in Japan en zal normaal gesproken variëren van 3 tot 6 maanden, en mag niet langer duren dan 1 jaar. Tijdens de proeftijd kan een werknemer worden ontslagen indien de werkgever daartoe objectief redelijke gronden heeft en het ontslag niet als onredelijk zou worden beschouwd. Het wordt wat gemakkelijker geacht om een werknemer in zijn proeftijd op geldige wijze te ontslaan dan daarna. De mogelijkheid voor een werkgever om de proeftijd te verlengen moet zijn vastgelegd in de arbeidsregels en/of de arbeidsovereenkomst.

Werknemers genieten een zeer hoog niveau van wettelijke bescherming in Japan. Eenmaal aangenomen is het recht van de werkgever om een werknemer te ontslaan sterk beperkt en is het zeer moeilijk om werknemers te ontslaan. Een ontslag zal ongeldig zijn als misbruik van recht volgens de lokale wetgeving indien het geen objectief redelijke gronden heeft en niet als passend wordt beschouwd in algemene maatschappelijke termen. In de praktijk is het voor een werkgever zeer moeilijk om aan deze eisen te voldoen. Het ontslag van werknemers moet een ‘reden’ hebben.

Aanvaardbare redenen voor ontslag in Japan hangen af van de individuele omstandigheden van elk geval, maar zijn in het algemeen:

Diefstal of geweld
Ernstige ongehoorzaamheid - moet buitensporig zijn
Ernstige en aanhoudende slechte prestaties nadat formele waarschuwingen zijn gegeven, corrigerende training is gegeven en andere mogelijke posities zijn onderzocht
Valse informatie over vaardigheden of achtergrond die de prestaties beïnvloedt of het vervullen van taken onmogelijk maakt

Werkgevers moeten een opzegtermijn van ten minste 30 dagen in acht nemen of in plaats daarvan het basissalaris uitbetalen. Het is gebruikelijk dat in de arbeidsregels wordt bepaald dat een werknemer 30 dagen van tevoren ontslag moet nemen.

Belastingen betalen in Japan

Het socialezekerheidsstelsel in Japan is uitstekend. Via het sociale vangnet krijgen alle mensen (ook de werknemers) een uitstekende dekking van de gezondheidszorg, het pensioen, de werkloosheidsverzekering en andere uitkeringen. Omdat deze uitstekende uitkeringen door de overheid worden verstrekt, is het minder gebruikelijk voor werkgevers in Japan om aanvullende verzekeringsuitkeringen te verstrekken.

Het sociale zekerheidssysteem in Japan omvat een pensioenregeling waaraan zowel werkgevers als werknemers bijdragen. De regeling betaalt uitkeringen aan een werknemer als de werknemer ten minste 25 jaar aan het systeem heeft betaald. Een werknemer krijgt zijn pensioen zodra hij 65 jaar wordt.

Japan kent ook een nationaal universeel gezondheidszorgsysteem. Werknemers ontvangen over het algemeen 4 basistypes van verzekeringen:

ziektekostenverzekering;
sociale pensioenverzekering;
arbeidsongeschiktheidsverzekering;
werkloosheidsverzekering.

Ziektekosten- en sociale pensioenverzekering zijn ‘sociale verzekeringen’, waarop ook bestuurders recht hebben. De premies komen voor 50% ten laste van de werkgever en voor 50% ten laste van de werknemer.

Arbeidsongeschiktheidsverzekering en werkloosheidsverzekering zijn ‘arbeidsverzekeringen’, waarop bestuurders geen recht hebben. De werkgever is verantwoordelijk voor 100% van de premies voor vergoedingen van werknemers en meer dan 50% van de premies voor de werkloosheidsverzekering.

Inkomsten uit arbeid, zoals salarisinkomsten, zijn onderworpen aan nationale inkomstenbelasting en lokale inwonersbelasting. De nationale inkomstenbelasting is progressief van toepassing, afhankelijk van het inkomensbedrag. Voor de lokale inwonersbelasting geldt een vast tarief. Het tarief wordt plaatselijk vastgesteld.

Waarom Globalization Partners?

De oprichting van een nevenvestiging of dochteronderneming in Japan om een klein team in dienst te kunnen nemen is tijdrovend, duur en ingewikkeld. De Japanse arbeidswetgeving kent een sterke bescherming van werknemers en vereist veel aandacht voor detail en een goed begrip van de lokale best practices. Globalization Partners maakt het voor de klant pijnloos en gemakkelijk om zijn activiteiten in Japan te ontwikkelen via het serviceprovidermodel van Globalization Partners , dat de klant de hulp biedt van een of meer professionals die in staat zijn om aan de vereisten van de klant te voldoen bij het voltooien van een project of opdracht . We wijzen geschikte professionals toe om de levering van diensten te vergemakkelijken, alle arbeids-, HR- en salariszaken met betrekking tot de professionals af te handelen, terwijl we ervoor zorgen dat de lokale wetgeving wordt nageleefd, waardoor u de last van het opzetten van een buitenlands filiaal of dochteronderneming om gekwalificeerde arbeidskrachten in dienst te nemen, wordt bespaard. Ons Service Provider Model biedt u gemoedsrust, zodat u zich kunt concentreren op het runnen van uw bedrijf.

Als u wilt bespreken hoe Globalization Partners de Service Provider-oplossing voor u in Japan kunnen bieden, neem dan a.u.b Neem contact met ons op.

Algemeen actieplan voor werkgevers | Globalization Partners Japan

Personeel in Japan werven

Japan

Japan – Serviceprovidermodel