Fyll i detta formulär för att ladda ner innehållet i PDF-format.
LADDA NER PDF
Läser in..
Globalpedia
Brasilien
Globalization Partners tillhandahåller arbetsgivartjänster för kunder som vill anställa medarbetare och sköta löner utan att först etablera ett filialkontor eller dotterbolag i Brasilien. Din kandidat anställs via...
Globalization Partners tillhandahåller arbetsgivartjänster för kunder som vill anställa medarbetare och sköta löner utan att först etablera ett filialkontor eller dotterbolag i Brasilien. Din kandidat anställs via Globalization Partners PEO i Brasilien i enlighet med lokala arbetslagar och kan anställas på dagar istället för de månader som det vanligtvis tar. Individen får i uppdrag att arbeta i ditt team och arbeta på ditt företags vägnar precis som om han eller hon var din anställd för att uppfylla dina krav i landet.
Globalization Partners tillhandahåller arbetsgivartjänster för kunder som vill anställa medarbetare och sköta löner utan att först etablera ett filialkontor eller dotterbolag i Brasilien. Din kandidat anställs via Globalization Partners PEO i Brasilien i enlighet med lokala arbetslagar och kan anställas på dagar istället för de månader som det vanligtvis tar. Individen får i uppdrag att arbeta i ditt team och arbeta på ditt företags vägnar precis som om han eller hon var din anställd för att uppfylla dina krav i landet.
Vår lösning gör det möjligt för kunder att sköta lönehantering i Brasilien samtidigt som HR-tjänster, skatte- och efterlevnadsfrågor lyfts från deras axlar till våra. Som en global PEO-expert hanterar vi bästa praxis för anställningskontrakt, lagstadgade förmåner och marknadsnormer och personalkostnader, samt avgångsvederlag och uppsägning om så krävs. Vi håller dig även informerad om ändringar i lokala arbetslagar i Brasilien.
Din nya medarbetare är produktiv tidigare, har en bättre anställningsupplevelse och är 100 % dedikerad till ditt team. Du kommer att känna dig trygg i att veta att du har ett team av dedikerade anställningsexperter som hjälper till med varje anställning. Globalization Partners låter dig utnyttja talangen hos de smartaste människorna i mer än 187 länder runt om i världen, snabbt och smärtfritt.
Brasilien är det största landet i Sydamerika, det 6:e största landet i världen både efter befolkning och med 5:e största landområde (vilket upptar 47 % av kontinenten), och det är det största landet av portugisisktalande personer i världen.
När du förhandlar villkoren för ett anställningsavtal och erbjudandebrev med en anställd i Brasilien kan det vara bra att ha följande standardförmåner i Brasilien i åtanke:
Att anställa i Brasilien
Bruttolönebeloppet måste vara muntligt överenskommet med kandidaten och betalas ut i lokal valuta. Detta är viktigt för att undvika frågor om personskatteavdrag längre fram. Brev med erbjudanden eller liknande dokument bör ges till kandidater när de erbjuder anställning via en PEO eller ett anställningsföretag, då dessa anses vara avtalsdokument i Brasilien.
I ”förtroendeuppdraget” bör lönen stå i proportion till befattningen och vara ungefär 40 % högre än lönen för de anställda som kommer att rapportera till sådana arbetare i dessa befattningar, och högre än yngre anställda i befattningar vars arbetstid är kontrollerad. Ett förtroendeuppdrag avser främst anställda som är befriade från att arbeta övertid då de är bemyndigade med chefsbefogenheter. Taktiskt sett diskuterar de flesta arbetsgivare det totala beloppet som omfattar förtroendekompensation. Kandidater till chefsbefattningar kommer troligtvis att förstå att deras position är undantagen från kontroll av timmar (och övertidskompensation), men det är viktigt att meddela om detta redan från början så att du inte behöver gå tillbaka till förhandlingsbordet med din kandidat, som kanske trodde att han eller hon skulle vara berättigad till övertidskompensation. Anställdas löner ökar automatiskt varje år i enlighet med satser som förhandlats av fackföreningar, varvid respektive löneökning träder i kraft i augusti varje år enligt vad som fastställts av den fackförening vi är anslutna till. Den årliga justeringen baseras på inflationstakten under de senaste 12 månaderna. För vår fackförening är de årliga ökningarna vanligtvis runt 2,5 % till 3,5 %, vilket bara gäller månadslönen och inte den årliga bonusen.
Observera att principen om jämförbar lön gäller i Brasilien, där anställda som utför samma arbetsfunktion bör ha samma befattningar och lika lön. När du förhandlar om villkoren för ett anställningsavtal och erbjudandebrev med en anställd i Brasilien kan det vara en god idé att ha följande i åtanke:
Anställningsavtal i Brasilien
I Brasilien kan anställningsavtal vara antingen muntliga eller skriftliga, men det är bästa praxis att upprätta ett starkt, skriftligt avtal på portugisiska, som anger villkoren för den anställdes kompensation, förmåner och uppsägningskrav. Ett erbjudandebrev och ett anställningsavtal i Brasilien måste alltid ange lönen och eventuella kompensationsbelopp i brasilianska real snarare än en utländsk valuta. Mallen för anställningsavtalet är en del av tjänsten med Globalization Partners; du behöver inte utarbeta en separat mall om du använder vår tjänst som registrerad arbetsgivare och PEO i Brasilien.
Provanställning i Brasilien
Den högsta tillåtna provanställningstiden i Brasilien är 90 dagar (eller två omgångar med 45 dagar). Om den första provperioden är 45 dagar kan den förnyas men endast för en ytterligare period på 45 dagar. Ett kontrakt kan sägas upp i slutet av provanställningen med en slutlön som omfattar normal lön fram till uppsägningsdatumet samt outtagen semesterkompensation och en proportionell 13:e lön.
Konkurrensklausuler i Brasilien
De flesta av våra kunder begär att vi lägger till konkurrensklausuler i avtalet, något som vi kommer att göra på begäran i den maximala utsträckning som lagen tillåter.
Konkurrensklausuler erkänns inte av den brasilianska arbetsrätten och ses inte väl av arbetsdomstolar, eftersom en domare kommer att se det som att en sådan klausul skadar den anställdes grundläggande rätt att arbeta.
Det är emellertid möjligt att infoga en konkurrensklausul i anställningsavtalet, med tanke på att:
klausulerna måste begränsas till en viss tidsperiod (några av våra domare förstår att 2 år är den maximala tidsperioden),
begränsningen måste vara strikt relaterad till de aktiviteter som utförs av den anställde under anställningsavtalet,
arbetsgivaren måste fastställa ett visst (rimligt) geografiskt område för tillämpligheten av klausulen (till exempel Sao Paulo),
Den anställde måste hållas skadeslös för hela den period han eller hon kommer att vara förbjuden att anställas av andra arbetsgivare (det rekommenderas att denna kompensation som ett minimum motsvarar hans eller hennes lön under anställningsavtalets period). Detta belopp kommer att drabbas av lagstadgade kostnader och förmåner, liksom den normala månadslönen.
Det är möjligt att lägga till en mening i avtalet som anger att konkurrensklausulen kan tillämpas eller inte i slutet av anställningsavtalet, enligt arbetsgivarens gottfinnande. Arbetsgivaren skulle vara skyldig att ge den anställde skriftligt meddelande om klausulen avsägs.
Arbetstimmar i Brasilien
Arbetsveckan i Brasilien är upp till 44 timmar, helst åtta timmar om dagen (plus en timme för lunch) under veckan och fyra timmar på lördagar. Företag kan välja att ha längre arbetsdagar under veckan och hålla stängt på lördagar. Anställda genom Globalization Partners har vad som är standard, 40 timmars arbetsvecka.
Antalet arbetsveckotimmar bestäms av regeringen, och en viktig källa till rättstvister i Brasilien är överkompensation för övertid. Dessutom är det så att även om du kanske har kommit överens om ett kontrakt tenderar de brasilianska domstolarna att döma på ett snävt sätt, och står vanligtvis på den anställdes sida.
Helgdagar i Brasilien
Från och med 2016 finns det 13 federala helgdagar i Brasilien.
Nyårsdagen
Karneval (15–16 februari)
Askonsdagen (halv dag, 17 februari)
Långfredagen
påsk,
Tiradentes dag
Labor Day,
Corpus Christi
Självständighetsdagen
Vår Fru Aparecida
Alla själars dag
Republikens proklamationsdag
Juldagen
Helgdagar kan vara lagstiftade på federal, delstatlig och kommunal nivå. De flesta helgdagar firas i hela landet, men varje delstat och stad kan även ha sina egna helgdagar. Valdagar anses även vara nationella helgdagar, och Brasilien firar religiösa och etniska högtider.
Semesterdagar i Brasilien
Yrkesverksamma i Brasilien har rätt till 30 kalenderdagar om året efter varje månads tjänst. Semesterperioden är ofta uppdelad i två perioder om 20 och 10 dagar, uppdelad i tre perioder om 14, 5 och 5 dagar, eller tas ut i ett block. Vidare ska den anställde få en tredjedel av en månadslön som semestertillägg. Semesterkompensation och semesterbonus betalas ut proportionellt vid uppsägning i Brasilien.
Sjukfrånvaro i Brasilien
Om en anställd är sjuk och lämnar ett läkarintyg ska de första 15 dagarna av frånvaron betalas. Eventuella ytterligare lediga dagar betalas genom National Institute of Social Security (INSS), till fasta priser. Efter det ska kompensationer fortsätta att betalas ut tills arbetet återupptas eller anställningen upphör.
Mamma-/pappaledighet i Brasilien
Kvinnor har rätt till 120 dagars mammaledighet och får inte sägas upp under graviditeten.
Lön och förmåner ska utgå under hela anställningsskyddsperioden.
Män har rätt till 5 dagars betald pappaledighet, som de måste begära i förväg.
Sjukförsäkring i Brasilien
Sjukförsäkring tillhandahålls av den brasilianska regeringen, även om privat sjukförsäkring är en allt vanligare personalförmån.
De flesta förmåner som existerar i Brasilien är föreskrivna i lagen och det finns väldigt få förhandlingspunkter om förmåner med kandidaten. Utöver förmåner som framställs i andra avsnitt finns det höga avgifter för olika sociala avgifter som täcker mediala och andra sociala välfärdsprogram.
Tilläggsförmåner i Brasilien
Lokalanställdas grundläggande månatliga förmåner är obligatoriska och inkluderar en måltidskupong, transportkupong, livförsäkring.
Pensionsplaner i Brasilien
Arbetsgivare är skyldiga att bidra till en pensionssparfond som kallas Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Detta är 8 % av kompensationen som betalas in på ett särskilt konto (en fond), som kommer att betalas ut till den anställde om denne sägs upp utan anledning.
Utöver det månatliga bidraget är företaget vid uppsägning utan anledning betala böter på 40 % av alla belopp som satts in under avtalets längd som finns på den anställdes FGTS-konto på uppsägningsdagen.
Bonusar
En trettonde månadslön är obligatorisk i Brasilien och är ett belopp som motsvarar en månadslön som betalas ut till anställda i två delar i november och december månad. Den proportionella 13:e månadslönen betalas även ut vid uppsägning. Den trettonde månadsbetalningen är en lagstadgad förmån och inte en del av grundlönen. Vid förhandlingar med kandidater är det viktigt att tydligt ange vilken lön som erbjuds och om den är inklusive eller exklusive den trettonde månadsbetalningen.
Uppsägning/avgångsvederlag i Brasilien
Bägge parter kan säga upp anställningsavtalet genom att ge ett skriftligt meddelande känt som aviso prévio på 30 dagar eller betalning i stället för att arbeta under uppsägningstiden. Efter ett års tjänstgöring har den anställde rätt till ytterligare 3 dagars uppsägningstid per avslutat tjänsteår tills dess 60 dagar läggs till vilket gör att den totala möjliga förhandsuppsägningstiden motsvarar 90 dagar. Den slutliga betalningen till den anställde måste innehålla allt av följande:
normal lön fram till uppsägningsdagen,
proportionell semesterkompensation,
proportionell 13:e lön,
proportionellt för alla bonusar, övertid eller förmåner som beräknats fram till uppsägningsdatumet
Förhandlingar med fackföreningar äger rum runt maj/juni varje år. Obligatoriska löneökningar och förmåner förhandlas fram under förhandlingarna med fackföreningar och tillkommer alla anställda. Efter att förhandlingarna har avslutats släpps ett kollektivavtal med uppdateringar för året och löneökningen är flyttad tillbaka till den 1:a augusti. När arbetsgivare som har sagt upp och anställd mellan den 1 augusti och publiceringen av kollektivavtalet bör en proportionell löneökning betalas till den anställde. Vidare, om en anställd utses månaden före databasen för löneökning (i vårt fall augusti varje år) får den anställde en extra lön vid uppsägning.
Avvikelsen omfattar skillnaden i lönehantering samt skillnaden mellan alla arbetsgivares kostnader som vi har periodiserat och betalat med avseende på den tidigare lönen och från vad som ska betalas med hänsyn till löneökningen (13:e lönen, semester, semesterbonus, FGTS, etc.).
Uppsägning från arbetsgivarens sida utlöser betalning av en sanktionspremie till den anställdes individuella konto i Arbetslöshetskassan (FGTS) motsvarande 40 % av summan av arbetsgivarens insättningar till den anställdes individuella konto. Denna sanktionspremie gäller inte om uppsägningen sker av goda skäl.
Överlåtelser av anställning är endast lagliga som ett resultat av ett joint venture eller förvärv i Brasilien.
I Brasilien är det möjligt att säga upp en anställd på grund av eller utan skälig orsak.
Lagen beskriver 12 skäl att avsluta med orsak.
Företag försöker undvika uppsägning med anledning eftersom detta kan leda till stämningar.
Anställda som sagts upp med anledning har ofta svårt att hitta ett nytt jobb.
Uppsägning utan orsak kräver i allmänhet minst 30 dagars uppsägningstid eller en månadslön. Arbetstagaren har även rätt till ytterligare tre dagars lön för varje arbetat år.
Företag måste betala motsvarande 8 % av den anställdes månadslön till ett depåkonto varje månad. Vid uppsägning får den anställde saldot på kontot. Om uppsägningen var utan anledning måste företaget betala ytterligare 40 % av kontovärdet till den anställde.
Betala skatter i Brasilien
Arbetsgivarens del av kostnaden för socialförsäkring eller lagstadgade förmåner utöver lönen i Brasilien kan uppskattas till ungefär 80 % utöver de totala lönekostnaderna för den genomsnittliga anställde. För att ge ett exempel på detta kommer ett företag som anställer en medarbetare för motsvarande 100 000 USD per år att betala minst 180 000 USD när obligatoriska arbetsgivarskatter läggs till utöver lönehanteringen.
FGTS-intjäning betalas i slutet av anställningsperioden om inte en arbetstagare säger upp sig. FGTS är en kompensationsfond för avgångsvederlag för anställda. Det skapades år 1967 av den federala regeringen för att skydda de arbetare som avskedats utan skälig anledning med målet att bilda en kapitalresurs för att hjälpa anställda ekonomiskt efter uppsägning.
Varför Globalization Partners?
Att etablera ett filialkontor eller dotterbolag i Brasilien för att engagera ett litet team är tidskrävande, dyrt och komplicerat. Brasiliansk arbetslagtiftning har ett starkt arbetarskydd, vilket kräver stor uppmärksamhet när det gäller detaljer och en förståelse för lokala bästa praxis. Globalization Partners gör det smärtfritt och enkelt att expandera till Brasilien. Vi kan stå vid din sida att anställa din valda kandidat, hantera HR-ärenden och lönehantering och se till att du följer lokala lagar, utan bördan av att starta ett utländskt filialkontor eller dotterbolag. Vår lösning som PEO och registrerad arbetsgivare i Brasilien ger dig sinnesfrid så att du kan fokusera på att driva ditt företag.
Om du vill diskutera hur Globalization Partners kan tillhandahålla en sömlös lösning för personalleasing eller PEO för att anställa medarbetare i Brasilien, vänligen kontakta oss.
Powered By OneLink