Globalization Partners tillhandahåller konsultation och projektbaserade tjänster för kunder i Japan (kund) för att säkerställa utvecklingen av kundens aktiviteter i landet genom hjälp av en eller flera professionella (proffs) som kan möta de krav som uttrycks av kunden (tjänster) . Globalization Partners avtalar med kunder om att tillhandahålla tjänster på projektbasis och tilldelar professionella att tillhandahålla assistans i samband med dessa projektbaserade tjänster. Den professionella är anställd av Globalization Partners i enlighet med lokal arbetslagstiftning, vilket eliminerar behovet för kunden att etablera ett filialkontor eller dotterbolag i Japan för att anställa anställda för att tillhandahålla nödvändiga tjänster.

Vår tjänsteleverantörsmodell gör det möjligt för kunder att erhålla nödvändiga tjänster och slutföra projekt i Japan med stöd och hjälp av utsedda specialister som har relevant kompetens och expertis för att utföra sådana uppgifter, och utan att kunden belastas med juridiska, HR-, löne-, skatt- och efterlevnadsfrågor i samband med upprättandet av laglig närvaro i landet och anställning av yrkesverksamma.

Anställning i Japan

Japansk arbetslagstiftning är mycket fokuserad på individen och att skydda hans eller hennes rättigheter. Uppsägning är extremt svårt och måste betraktas som ”socialt acceptabelt”. Att upprätthålla en uppsättning ”arbetsregler” som styr villkoren för anställdas tjänst är avgörande i Japan.

I Japan är de flesta av anställningsvillkoren fastställda i arbetsreglerna (shuugyou kisoku). Arbetsgivare med 10 eller fler anställda måste skapa och lämna in arbetsregler till Labor Standards Inspection Bureau. Arbetsreglerna kommer att utgöra en del av anställningsavtalet och kommer att fastställa vissa anställningsvillkor såsom arbetstider, semester, uppsägning av anställning och lönehantering. Proffs omfattas av våra lokala lagarbetesregler.

När du förhandlar villkoren för ett anställningsavtal och erbjudandebrev med en anställd i Japan kan det vara bra att ha följande standardförmåner i Japan i åtanke.

Anställningsavtal i Japan

Den japanska lagen om arbetsnormer anger inte ett format för anställningsavtal, men arbetsgivare i Japan måste skriftligen förse anställda med vissa anställningsvillkor. En arbetsgivare kan uppfylla detta krav genom att ge de anställda ett skriftligt anställningsavtal och/eller ge den anställde en kopia av företagets "arbetsregler" (shuugyou kisoku). Alla yrkesverksamma som är engagerade via Globalization Partners har ingått ett lokalt kompatibelt anställningsavtal med Globalization Partners .

Det rekommenderas att upprätta ett starkt anställningsavtal i Japan som anger villkoren för den anställdes kompensation, förmåner och uppsägningskrav. Ett erbjudandebrev och ett anställningsavtal i Japan ska alltid ange lönen och eventuella kompensationsbelopp i Yen snarare än en utländsk valuta.

Arbetstimmar i Japan

Standardarbetsveckan i Japan börjar på måndag och slutar på fredag, 40 timmar per vecka, om inte annat överenskommits med ett fackförbund eller via en representant för de lokala anställda. Avtalet ska fastställa maxtimmar för övertidsarbete.

Minsta övertidsavgifter är:
- Grundläggande övertidstaxa – 125 % av bastimlön
- Arbete på en ”vilodag” – 135 % av bastimlön
- Övertid sent på natten (mellan kl 10:00kl 05:00am) – 150% av bas timlön (25% Lagt till)
- Sen nattövertid på en ”vilodag” – 160 % av bastimlönen (25 % tillagt)
- Övertidsarbete som överstiger 60 timmar/månad – 150 % av bastimlön
- Övertid sent på kvällen utöver 60 timmar/månad – 175 % av grundtimlönen

Små till medelstora företag är för närvarande undantagna från de två sista taxorna ovan. Dessutom är ”personer i tillsyns- eller ledningspositioner eller personer som hanterar konfidentiella ärenden” i allmänhet undantagna från övertid.

Semester i Japan

Japan firar 16 helgdagar för vilka anställda är lediga, inklusive:

Nyårsdagen
Myndighetsdagen,
Självständighetsdagen,
Vårdagjämning,
Shōwadagen,
Konstitutionsminnesdagen,
Greenery Day,
Barnens dag
Marine Day,
Mountain Day,
Respect for the Aged Day
Höstdagjämning,
Hälso- och sportsdagen,
Kulturdagen,
Labour Thanksgiving Day,
Kejsarens födelsedag.

Med undantag för nyårsdagen, om en helgdag infaller på en söndag behandlas följande dag som helgdag istället. Det är inte ett lagkrav att allmänna helgdagar anges som lediga dagar, men det skulle vara högst ovanligt att tjänstemän hos utländska arbetsgivare inte ges ledigt denna dag.

Semesterdagar i Japan

I Japan är arbetsgivare skyldiga att bevilja årlig betald semester på minst dagar efter avslutad 10 månaders anställning. Rätten ökar med 1 dag per år under de följande 2 åren och med 2 dagar per år därefter, upp till maximalt 20 dagar per år. Outnyttjad semester upphör efter 2 år om den inte används.

Sjukfrånvaro i Japan

En arbetsgivare är i allmänhet inte skyldig att bevilja betald ledighet till en arbetstagare som är frånvarande från arbetet på grund av sjukdom eller skada, om inte arbetsreglerna eller anställningsavtalet föreskriver något annat.

Mamma- och pappaledighet i Japan

Gravida anställda har rätt till föräldraledighet inom 6 veckor från beräknat födelsedatum och 8 veckor efter födseln. En arbetsgivare får inte låta en kvinnlig anställd arbeta inom 8 veckor efter förlossningen, förutom om både:

Hon vill återuppta sina arbetsuppgifter efter 6 veckor efter förlossningen.
Återupptagandet av arbetet inte kommer att orsaka några problem, vilket intygats av en läkare.

Det krävs inte att arbetsgivare betalar för föräldraledighet, om inte anställningsavtalet eller arbetsreglerna anger annat.

Anställda är berättigade till familjevårdsledighet på upp till 93 dagar per familjemedlem. Denna frånvaro betalas inte ut om inte annat föreskrivs i Arbetsordningen.

Föräldraledighet: En anställd har rätt att få vårdledighet från och med dagen efter det att föräldraledigheten upphört till dagen innan barnet fyller ett år. På ett visst villkor kan perioden förlängas till den dag ett barn fyller ett och ett halvt år.

Förmåner med föräldraledighet:

1) 420 000 JPY som engångsutbetalning som förmåner för föräldraledighet

2) Befrielse från socialförsäkringspremie

3) Moderskapspenning: Ca 2/3 av månadslönen under föräldraledigheten

4) Förmåner med föräldraledighet: ca 2/3 av månadslönen under föräldraledigheten.

Tilläggsförmåner i Japan

Att tillhandahålla en säker och harmonisk arbetsplats är viktigt i Japan. Arbetsgivare är enligt lag skyldiga att tillhandahålla årliga fysiska kontroller och kontroller för alla anställda. Beroende på typ av arbete kan arbetsgivare även behöva tillhandahålla stresskontroller.

I allmänhet rekommenderar vi att du avsätter en budget på 10 % – 15 % för förmåner utöver bruttolönen för att fastställa den totala arbetsgivarens kostnad, inklusive förmåner i Japan.

Bonusar

Det finns inget lagkrav på att ge bonusar till anställda i Japan, utöver månadslönen. Säljare betalas normalt i provision, i en liknande struktur som amerikanska säljkompensationspaket.

Uppsägning/avgångsvederlag i Japan

Provanställningar är vanliga i Japan och sträcker sig normalt från 3 till 6 månader och bör inte överstiga 1 år. Under provanställning kan en anställd sägas upp om arbetsgivaren har sakligt rimliga skäl att göra det och uppsägningen inte skulle anses oskälig. Det anses något lättare att giltigt säga upp en anställd under provanställningen än efteråt. Möjligheten för en arbetsgivare att förlänga provanställningen ska framgå av arbetsreglerna och/eller anställningsavtalet.

Anställda har en mycket hög nivå av rättsligt skydd i Japan. Efter anställning är arbetsgivarens rätt att säga upp en anställd kraftigt begränsad och det är mycket svårt att säga upp anställda. En uppsägning blir ogiltig som ett missbruk av rättigheter enligt lokal lagstiftning om den saknar sakligt rimliga skäl och inte anses vara lämplig i allmänna samhälleliga termer. I praktiken är det mycket svårt för en arbetsgivare att uppfylla dessa krav. Uppsägningar av anställda måste vara p.g.a. av en ”orsak”.

Godtagbara skäl för uppsägning i Japan beror på de individuella omständigheterna i varje fall, men är i allmänhet:

Stöld eller våld.
Allvarlig insubordination – måste vara grov.
Allvarliga och pågående dåliga prestationer efter att formella varningar har getts, korrigerande utbildning tillhandahållits och andra potentiella positioner undersökts.
Falsk information om kompetens eller bakgrund som påverkar prestationer eller omöjliggör fullgörandet av plikter.

Arbetsgivare måste meddela minst 30 dagars varsel om uppsägning eller tillhandahålla betalning av grundlön i stället för uppsägning. Det är vanligt att arbetsreglerna anger att en anställd måste ge en uppsägningstid på 30 dagar.

Att betala skatt i Japan

Det japanska socialförsäkringssystemet är utmärkt. Via det sociala skyddsnätet får alla människor (inklusive anställda) ett utmärkt hälsoskydd, pension, arbetslöshetsförsäkring och andra förmåner. Eftersom sådana utmärkta förmåner tillhandahålls av regeringen är det mindre vanligt att arbetsgivare i Japan tillhandahåller kompletterande försäkringsförmåner.

Socialförsäkringssystemet i Japan inkluderar en pensionsplan som både arbetsgivare och anställda betalar till. Planen betalar förmåner till en anställd om den anställde har betalat in i systemet i minst 25 år. Pensionen tas ut när en anställd fyller 65 år.

I Japan finns även National Universal Health Care System. Anställda får vanligtvis 4 grundläggande typer av försäkringar:

sjukförsäkring,
välfärdspensionsförsäkring,
arbetstagarsersättning,
arbetslöshetsförsäkring.

Sjuk- och välfärdspensionsförsäkringar är ”socialförsäkringar”, som även styrelseledamöter har rätt till. Premierna betalas till 50 % av arbetsgivaren och 50 % av den anställde.

Arbetstagares kompensation och arbetslöshetsförsäkring är ”arbetsförsäkring”, som direktörer inte har rätt till. Arbetsgivaren ansvarar för 100 % av arbetstagares kompensationspremier och mer än 50 % av arbetslöshetsförsäkringspremierna.

Arbetsinkomster, såsom löneinkomster, är föremål för nationell inkomstskatt och lokal invånarskatt. Nationell inkomstskatt tillämpas med progressiva skattesatser beroende på inkomstbeloppet. Lokal invånarskatt tillämpas med ett schablonbelopp. Priset bestäms lokalt.

Varför Globalization Partners?

Att etablera ett filialkontor eller dotterbolag i Japan för att engagera ett litet team är tidskrävande, dyrt och komplicerat. Arbetslagstiftningen i Japan har ett starkt arbetarskydd, vilket kräver stor uppmärksamhet på detaljer och en förståelse för lokala bästa praxis. Globalization Partners gör det smärtfritt och enkelt för kunden att utveckla sin verksamhet i Japan genom Globalization Partners tjänsteleverantörsmodell, som ger kunden hjälp av en eller flera yrkesverksamma som kan uppfylla de krav som kunden uttrycker för att slutföra ett projekt eller uppdrag . Vi utser lämpliga yrkesverksamma för att underlätta tillhandahållandet av tjänster, hantera alla anställnings-, HR- och lönefrågor som rör yrkesmännen, samtidigt som vi säkerställer efterlevnad av lokala lagar, vilket besparar dig bördan att starta ett utländskt filialkontor eller dotterbolag för att anställa kvalificerad arbetskraft. Vår tjänsteleverantörsmodell ger dig sinnesfrid så att du kan fokusera på att driva ditt företag.

Om du vill diskutera hur Globalization Partners kan tillhandahålla tjänsteleverantörslösningen åt dig i Japan, vänligen kontakta oss.

Allmän arbetsgivarhandlingsplan | Globalization Partners Japan

Globalpedia – Expandera i Japan

Japan

Japan – tjänsteleverantörsmodell