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Globalpedia e sviluppo internazionale
Brasile
Globalization Partners offre servizi di Employer of Record ai clienti che vogliono assumere dipendenti e metterli a libro paga senza aver costituito una succursale o una società sussidiaria in Brasile. Il tuo candidato viene assunto tramite...
Globalization Partners offre servizi di Employer of Record ai clienti che vogliono assumere dipendenti e metterli a libro paga senza aver costituito una succursale o una società sussidiaria in Brasile. Il tuo candidato viene assunto tramite l’Organizzazione professionale dei datori di lavoro (Professional Employer Organization, PEO) del Brasile di Globalization Partners in conformità con la legislazione locale sul lavoro e può essere assunto in pochi giorni anziché nei mesi normalmente necessari. L’individuo viene assegnato alla tua squadra, lavorando per conto della tua azienda esattamente come se fosse un tuo dipendente per soddisfare i tuoi requisiti nazionali.
Globalization Partners offre servizi di Employer of Record ai clienti che vogliono assumere dipendenti e metterli a libro paga senza aver costituito una succursale o una società sussidiaria in Brasile. Il tuo candidato viene assunto tramite l’Organizzazione professionale dei datori di lavoro (Professional Employer Organization, PEO) del Brasile di Globalization Partners in conformità con la legislazione locale sul lavoro e può essere assunto in pochi giorni anziché nei mesi normalmente necessari. L’individuo viene assegnato alla tua squadra, lavorando per conto della tua azienda esattamente come se fosse un tuo dipendente per soddisfare i tuoi requisiti nazionali.
La nostra soluzione consente ai clienti di gestire il libro paga in Brasile, mentre i servizi delle Risorse Umane, le questioni fiscali e di gestione della conformità vengono spostate dalle loro spalle alle nostre. In qualità di esperto in PEO globale, gestiamo le migliori pratiche relative ai contratti di assunzione, i benefit previsti dalla legge e dalle norme di mercato e le spese per i dipendenti, nonché i termini di fine rapporto e lo scioglimento del contratto di lavoro, se necessario. Ti teniamo inoltre informato sulle modifiche alle leggi locali sul lavoro in Brasile.
Il tuo nuovo dipendente è produttivo al più presto, ha una migliore esperienza di assunzione ed è 100% dedicato al tuo team. Sarai tranquillo sapendo che hai un team dedicato di esperti in materia di lavoro che ti aiuta con ogni assunzione. Globalization Partners ti consente di sfruttare il talento delle persone più brillanti in più di 187 paesi del mondo, in modo rapido e indolore.
Il Brasile è il paese più grande del Sud America, il sesto paese più grande del mondo per popolazione e il quinto per superficie (che occupa il 47% del continente), ed è il più grande paese di lingua portoghese.
Quando si negoziano i termini di un contratto di assunzione e una lettera di offerta con un dipendente in Brasile, può essere utile tenere a mente i seguenti vantaggi standard in Brasile:
Assunzioni in Brasile
L’importo della retribuzione lorda deve essere concordato verbalmente con il candidato e pagato in valuta locale. Questo è importante per evitare domande sulla deduzione dell’imposta sul reddito personale in seguito. Le lettere di offerta o documenti simili devono essere forniti ai candidati quando si offre lavoro tramite una PEO o azienda di collocamento, poiché questi sono considerati documenti contrattuali in Brasile.
Per quanto riguarda gli “incarichi di fiducia”, il salario dovrebbe essere commisurato alla posizione e circa il 40% superiore agli stipendi dei dipendenti che riporteranno a tali lavoratori in queste posizioni, e superiore ai dipendenti in posizioni junior le cui ore di lavoro sono controllate. Un incarico di fiducia spetta essenzialmente ai dipendenti che sono esentati dal lavoro straordinario in quanto muniti di autorità manageriale. Tatticamente, la maggior parte dei datori di lavoro discute l’importo totale dello stipendio per un incarico di fiducia. È probabile che i candidati a posizioni manageriali capiscano che la loro posizione è esente dal controllo delle ore (e dalla retribuzione degli straordinari), ma è importante prenderne atto all’inizio in modo da non dover tornare al tavolo delle trattative con il candidato, che avrebbe potuto pensare di essere retribuito per gli straordinari. Gli stipendi dei dipendenti aumentano automaticamente ogni anno secondo le tariffe negoziate dai sindacati, in vigore ad agosto di ogni anno come per il sindacato a cui siamo collegati. L’adeguamento annuale si basa sul tasso di inflazione degli ultimi 12 mesi. Per i sindacati, gli aumenti annuali sono generalmente compresi tra il 2,5% e il 3,5%. L’aumento si applica solo allo stipendio mensile e non al premio annuo.
Si noti che in Brasile si applica il principio della retribuzione comparabile, in base al quale i dipendenti che svolgono la stessa funzione lavorativa dovrebbero avere gli stessi titoli di lavoro e la stessa retribuzione. Quando si negoziano i termini di un contratto di assunzione e una lettera di offerta con un dipendente in Brasile, può essere utile tenere a mente quanto segue:
Contratto di assunzione in Brasile
In Brasile, i contratti di assunzione possono essere orali o scritti, ma è buona norma mettere in atto un solido contratto scritto, in portoghese, che espliciti i termini della remunerazione, dei benefit e dei requisiti di scioglimento del contratto di lavoro del dipendente. Una lettera di offerta e un contratto di assunzione in Brasile dovrebbero sempre indicare il salario e gli eventuali importi di remunerazione in Real brasiliano anziché in valuta estera. Il modello di contratto di assunzione fa parte del servizio di Globalization Partners; non c’è bisogno di redigere un modello separato se utilizzi il nostro servizio di Employer of Record e PEO in Brasile.
Periodo di prova in Brasile
Il periodo di prova massimo consentito in Brasile è di 90 giorni (o due termini di 45 giorni). Se il periodo di prova iniziale è di 45 giorni, può essere rinnovato ma solo per un ulteriore periodo di 45 giorni. Un contratto può essere risolto alla fine del periodo di prova con la retribuzione finale inclusa la retribuzione normale fino alla data di scioglimento del contratto di lavoro, nonché le ferie non godute e la tredicesima mensilità proporzionale.
Clausole di non concorrenza in Brasile
La maggior parte dei nostri clienti richiede di aggiungere clausole di non concorrenza nel contratto, cosa che faremo su richiesta nella misura massima consentita dalla legge.
Le clausole di non concorrenza non sono riconosciute dalla legge sul lavoro brasiliano e non sono ben viste dai tribunali del lavoro in quanto un giudice considererà tale clausola come una lesione del diritto fondamentale del dipendente al lavoro.
Tuttavia, è possibile inserire nel contratto di lavoro una clausola di non concorrenza, considerando che:
Le clausole devono essere limitate a un certo periodo di tempo (alcuni dei nostri giudici capiscono che 2 anni sono il periodo massimo di tempo);
Il vincolo deve essere strettamente correlato alle attività svolte dal Dipendente durante il Contratto di assunzione;
Il Datore di lavoro deve fissare una determinata area geografica (ragionevole) per l’applicabilità della clausola (Stato di San Paolo, ad esempio)
Il Dipendente deve essere indennizzato per tutto il periodo in cui gli sarà vietato essere assunto da altri Datori di lavoro (si raccomanda che tale indennizzo sia almeno equivalente alla sua retribuzione durante il periodo del Contratto di assunzione). Tale importo subirà il sostenimento dei costi e dei benefit legali così come la normale retribuzione mensile.
Nel contratto è possibile aggiungere una frase in cui si precisa che la clausola di non concorrenza può essere applicata o meno al termine del contratto di assunzione a seconda della discrezionalità e convenienza del datore di lavoro. Il datore di lavoro sarebbe tenuto a dare comunicazione scritta al dipendente in caso di deroga alla clausola.
Orario di lavoro in Brasile
La settimana lavorativa in Brasile dura fino a 44 ore, idealmente otto ore al giorno (più un’ora per il pranzo) durante la settimana e quattro ore il sabato. Le aziende possono scegliere di avere giornate lavorative più lunghe durante la settimana e rimanere chiuse il sabato. Assumendo tramite Globalization Partners, i dipendenti hanno 40 ore nella settimana lavorativa standard.
Il numero di ore lavorative nella settimana lavorativa è stabilito dal governo e una delle principali fonti di contenzioso in Brasile è la sovracompensazione per gli straordinari. Inoltre, sebbene tu possa avere un contratto concordato, i tribunali brasiliani tendono a pronunciarsi in modo ristretto, di solito dalla parte del dipendente.
Giorni festivi in Brasile
Dal 2016, ci sono 13 festività federali in Brasile.
Capodanno
Carnevale (15-16 febbraio)
Mercoledì delle ceneri (mezza giornata, 17 febbraio)
Venerdì santo
Domenica di Pasqua
Festa del Tiradentes
Festa dei lavoratori
Corpus Domini
Festa dell’Indipendenza
Nostra Signora Aparecida (patrono del Brasile)
Giorno dei morti
Giornata della proclamazione della Repubblica
Natale
Le feste nazionali possono essere regolamentate a livello federale, statale e municipale. La maggior parte delle festività vengono osservate a livello nazionale, ma anche ogni stato e città possono avere le proprie festività. Anche le giornate elettorali sono considerate festività nazionali e il Brasile celebra le festività religiose ed etniche.
Giorni di ferie in Brasile
I professionisti in Brasile hanno diritto a 30 giorni di ferie all’anno dopo ogni 12 mesi di servizio. Il periodo di ferie è tipicamente diviso in due periodi di 20 e 10 giorni, suddivisi in tre periodi di 14, 5 e 5 giorni, o presi in un blocco. Inoltre, al dipendente deve essere corrisposto 1/3 della mensilità come bonus per ferie. Ferie retribuite e dei bonus per ferie sono dovuti proporzionalmente allo scioglimento del contratto di lavoro in Brasile.
Congedo per malattia in Brasile
Se un dipendente è malato e fornisce una giustificazione medica, i primi 15 giorni di assenza devono essere pagati. Eventuali giorni di ferie ulteriori vengono pagati tramite l’Istituto Nazionale di Previdenza Sociale (INSS), a tariffa fissa. Successivamente, le prestazioni devono continuare a essere erogate fino alla ripresa del lavoro o alla cessazione del rapporto di lavoro.
Congedo di maternità/paternità in Brasile
Le donne hanno diritto a 120 giorni di congedo per maternità e non possono essere licenziate durante la gravidanza.
Lo stipendio e le prestazioni devono essere corrisposti durante il periodo di tutela del lavoro.
Gli uomini hanno diritto a 5 giorni di congedo di paternità retribuito, che devono richiedere in anticipo.
Assicurazione medica in Brasile
L’assicurazione medica è fornita dal governo brasiliano, sebbene l’assicurazione medica privata sia un benefit sempre più comune per i dipendenti.
La maggior parte dei benefit in Brasile sono prescritti dalla legge e ci sono pochissimi punti di negoziazione sui benefit con il candidato. Oltre ai benefit descritti in altre sezioni, ci sono pesanti imposte per vari oneri sociali che coprono i programmi di assistenza sociale e medica.
Prestazioni complementari in Brasile
Le prestazioni mensili di base per i dipendenti locali sono obbligatori e includono un buono pasti, un voucher per il trasporto, un’assicurazione sulla vita.
Piani pensionistici in Brasile
I datori di lavoro sono tenuti a contribuire a un pagamento per anzianità/fondo pensione noto come Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Si tratta dell’8% della retribuzione versata in un apposito conto (fondo), che sarà rilasciato al dipendente in caso di cessazione senza giusta causa.
Oltre al contributo mensile, in caso di scioglimento del contratto di lavoro senza giusta causa, l’azienda è tenuta al pagamento di una sanzione pecuniaria pari al 40% di tutte le somme depositate durante la durata del contratto esistente sul conto FGTS del dipendente alla data di scioglimento del contratto di lavoro.
Bonus
In Brasile è richiesta una tredicesima mensilità ed è un importo pari a una mensilità che viene corrisposta ai dipendenti in due rate a novembre e dicembre. Allo scioglimento del contratto di lavoro è dovuto anche il salario proporzionale alla tredicesima mensilità. Il pagamento della tredicesima mensilità è un benefit obbligatorio per legge e non fa parte dello stipendio base. Durante le trattative con i candidati, è importante indicare chiaramente quale stipendio viene offerto e se è comprensivo o meno della tredicesima mensilità.
Scioglimento del contratto di lavoro/Fine rapporto in Brasile
Ciascuna delle parti può recedere dal contratto di assunzione mediante preavviso scritto noto come aviso prévio di 30 giorni o pagamento in sostituzione del periodo di preavviso. Dopo un anno di servizio, il dipendente ha diritto a 3 giorni di preavviso aggiuntivi per anno di servizio completato fino a quando i 60 giorni si sommano rendendo il periodo di preavviso totale possibile pari a 90 giorni. Il pagamento finale al dipendente deve comprendere quanto segue:
retribuzione normale fino alla data di scioglimento del contratto di lavoro
retribuzione proporzionale per ferie non godute
pagamento proporzionale della tredicesima mensilità
pagamento proporzionale di tutti i bonus, straordinari o benefit calcolati fino alla data di scioglimento del contratto di lavoro
Le trattative sindacali si svolgono intorno a maggio/giugno di ogni anno. Aumenti salariali obbligatori e benefit sono negoziati durante le trattative sindacali e spettano a tutti i dipendenti. Al termine delle trattative, viene rilasciata una contrattazione collettiva con gli aggiornamenti per l’anno e l’aumento dello stipendio è retrodatato al 1° agosto. Quando i datori di lavoro che hanno licenziato il dipendente tra il 1º agosto e il rilascio del contratto collettivo, un aumento di stipendio proporzionale dovrebbe essere pagato al dipendente. Inoltre, se un dipendente viene licenziato nel mese precedente la data fissata per l’aumento di stipendio (nel nostro caso ogni agosto), il dipendente riceverà uno stipendio extra in caso di scioglimento del contratto di lavoro.
La variazione comprende la differenza degli stipendi nonché la differenza tra tutti i costi del datore di lavoro che abbiamo maturato e pagato considerando lo stipendio precedente e da quanto sia dovuto considerando l’aumento di stipendio (tredicesima mensilità, ferie, bonus ferie, FGTS, ecc.).
Lo scioglimento del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro comporta il pagamento di una penale extra sul conto individuale del dipendente nel Fondo di garanzia per il tempo di servizio (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, FGTS) equivalente al 40% del totale dei depositi effettuati dal datore di lavoro sul conto individuale del dipendente. Questa penale non si applica se lo scioglimento del contratto di lavoro è per giusta causa.
I trasferimenti di lavoro sono legali solo a seguito di una joint venture o di un’acquisizione in Brasile.
In Brasile è possibile licenziare un dipendente per giusta causa o senza giusta causa.
La legge delinea 12 motivi per recedere per giusta causa.
Le aziende cercano di evitare lo scioglimento del contratto di lavoro per giusta causa in quanto ciò può portare a cause legali.
I dipendenti che sono stati licenziati per giusta causa spesso hanno difficoltà a trovare un nuovo lavoro.
Lo scioglimento del contratto di lavoro senza giusta causa richiede generalmente un preavviso minimo di 30 giorni o un mese di stipendio. Il dipendente ha inoltre diritto ad ulteriori tre giornate di stipendio per ogni anno di lavoro.
Le aziende devono versare l’equivalente dell’8% dello stipendio mensile del dipendente su un conto corrente ogni mese. Allo scioglimento del contratto di lavoro, il dipendente riceve il saldo del conto. Se lo scioglimento del contratto di lavoro è avvenuto senza motivo, l’azienda è tenuta a versare al dipendente un’ulteriore 40% del valore del conto.
Pagamento delle tasse in Brasile
La quota del datore di lavoro per il costo della previdenza sociale o dei benefit previsti dalla legge in aggiunta allo stipendio in Brasile può essere stimata come circa l’ 80% in più rispetto ai costi salariali totali per il dipendente medio. Per fornire un esempio, un’azienda che assume un dipendente per l’equivalente in USD di $100.000 all’anno finirà per pagare almeno $180.000 quando le tasse del datore di lavoro richieste vengono aggiunte in cima al libro paga.
Il rateo FGTS è dovuto al termine del periodo di impiego, salvo dimissioni del lavoratore. FGTS è un Fondo per il Trattamento di Fine Rapporto per i dipendenti. È stato creato nel 1967 dal governo federale per proteggere il lavoratore licenziato senza giusta causa con l’obiettivo di costituire una risorsa di capitale per aiutare finanziariamente un dipendente dopo lo scioglimento del contratto di lavoro.
Perché Globalization Partners?
Aprire una succursale o una società sussidiaria in Brasile per impegnare un piccolo team è dispendioso in termini di tempo, costoso e complesso. La legge sul lavoro brasiliana prevede forti tutele per i lavoratori, che richiedono grande attenzione ai dettagli e la comprensione delle migliori pratiche locali. Globalization Partners rende indolore e facile l’espansione in Brasile. Possiamo aiutare ad assumere il tuo candidato preferito, a gestire le domande relative alle risorse umane e ai libro paga e a garantire che tu sia conforme alle leggi locali, senza l’onere di aprire una succursale estera o una società sussidiaria. La nostra PEO brasiliana e servizio di Employer of Record, ti offre la massima tranquillità in modo che tu possa concentrarti sulla gestione della tua azienda.
Se desideri discutere di come Globalization Partners può fornire una facile soluzione di leasing dei dipendenti o PEO per assumere dipendenti in Brasile, contattaci.
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