Globalization Partners offre servizi di Employer of Record ai clienti che vogliono assumere dipendenti e metterli a libro paga senza aver costituito una succursale o una società sussidiaria in Germania. Il tuo candidato viene assunto tramite la PEO per la Germania di Globalization Partners in conformità con la legislazione locale sul lavoro e può essere inserito in pochi giorni anziché nei mesi normalmente necessari. L’individuo viene assegnato alla tua squadra, lavorando per conto della tua azienda esattamente come se fosse un tuo dipendente per soddisfare i tuoi requisiti nazionali.
La nostra soluzione comprensiva e servizio di PEO globale consente ai clienti di gestire i libro paga in Germania mentre i servizi delle Risorse Umane, le questioni fiscali e di gestione della conformità vengono spostati dalle loro spalle alle nostre. In qualità di PEO globale esperta, gestiamo le migliori pratiche relative ai contratti di assunzione, le spese per i dipendenti, nonché i termini di fine rapporto e lo scioglimento del contratto di lavoro, se necessario. Ti teniamo inoltre informato sulle modifiche al diritto del lavoro locale in Germania.
Il tuo nuovo dipendente è produttivo al più presto, ha una migliore esperienza di assunzione ed è 100% dedicato al tuo team. Sarai tranquillo sapendo che hai un team dedicato di esperti in materia di lavoro che ti aiuta con ogni assunzione. Globalization Partners ti consente di sfruttare il talento delle persone più brillanti in più di 187 paesi nel mondo, in modo rapido e indolore.
Requisiti di licenza AUG per PEO tedesco - In vigore 1 aprile 2017
Efficace 1 aprile 2017, in Germania sono in vigore leggi severe sul distacco del lavoro. Le aziende che assumono personale per lavorare per conto di altre aziende in Germania, nell’ambito di una soluzione PEO globale, sono legalmente obbligate ad avere una licenza AUG o di agenzia temporanea. Per quanto i requisiti di licenza sono nebulosi, siamo orgogliosi di seguire alla lettera la legge tedesca. Questo va a vantaggio dei nostri clienti e anche nostro, perché secondo la legge, il cliente finale è a rischio se un dipendente viene assunto per suo conto in Germania da un’azienda sprovvista di licenza. A quanto ci è dato di sapere, Globalization Partners è l’unica PEO globale che offre una soluzione conforme sotto tutti gli aspetti in Germania.
Assumere in Germania
Nella classifica dei paesi in cui è facile aprire una nuova attività, la Germania si colloca al 114° posto. Per iniziare possono volerci sei mesi e si consiglia vivamente di rivolgersi a un consulente fiscale in quanto è richiesta la presentazione di un’abbondante documentazione nel corso di questo processo, dal tipo di attività che si intende avviare, a due serie di registrazioni fiscali, fino all’ottenimento di un certificato di registrazione. Per questo motivo, molte aziende si appoggiano al nostro modello di PEO e Employer of Record in Germania per un più agevole accesso al mercato. Attraverso la nostra PEO tedesca, puoi assumere un dipendente in Germania nel giro di pochi giorni dalla ricerca del candidato ideale.
Nel condurre le trattative sui termini di un contratto di assunzione e una lettera di offerta con un dipendente in Germania, può essere utile tenere presente quanto segue:
Contratti di assunzione in Germania
La legge impone di avere un contratto di assunzione conforme a livello locale in Germania. Il contratto deve specificare i termini della remunerazione del dipendente, le prestazioni e i requisiti per lo scioglimento del contratto di lavoro. In Germania, una lettera di offerta e un contratto di assunzione devono sempre indicare il salario e gli eventuali importi di remunerazione in euro anziché in valuta estera.
Orario di lavoro in Germania
La settimana lavorativa media in Germania va dalle 36 alle 40 ore. La maggior parte degli impieghi a tempo pieno in Germania sono di sette o otto ore di lavoro al giorno, cinque giorni la settimana, con un’ora o 30 minuti di pausa pranzo. In Germania, l’orario di lavoro è soggetto a rigidi limiti legali: non è consentito lavorare più di otto ore al giorno. La settimana lavorativa va dal lunedì al sabato e i dipendenti non possono lavorare più di 48 ore la settimana. Questo limite può essere portato a 10 ore al giorno se entro sei mesi (o 24 settimane) la media complessiva dell’orario di lavoro non supera le otto ore al giorno.
Giorni festivi in Germania
In Germania si celebrano nove festività nazionali e altre festività che variano a seconda dello stato federale:
- Anno nuovo
- Venerdì santo
- Pasquetta
- La Festa dei Lavoratori.
- Ascensione
- Lunedì di Pentecoste
- Giorno dell’Unità Tedesca
- Natale
- Santo Stefano
Giorni di ferie in Germania
Secondo la legge tedesca, si matura il diritto a 24 giorni di ferie per una settimana lavorativa di 6 giorni o 20 giorni per una settimana lavorativa di 5 giorni. All’atto pratico, in Germania la maggior parte dei dipendenti a tempo pieno riceve dai 25 ai 30 giorni di ferie l’anno. Il congedo per malattia o le festività pubbliche non comportano una riduzione dei giorni di ferie.
Congedo per malattia in Germania
Se il dipendente presenta un certificato medico, ha diritto ad almeno sei settimane di congedo per malattia con salario pieno. Questo non viene menzionato nella lettera d’offerta né nel contratto di lavoro poiché è materia di legge in Germania.
Dopo sei settimane, il dipendente riceve una prestazione per malattia direttamente dalla sua compagnia di assicurazione medica. Il tasso di rimborso per il dipendente è pari al 70% del salario lordo (fino al massimale della previdenza sociale), ma non più del 90% del salario netto.
Congedo per maternità/paternità in Germania
Il congedo per maternità dura sei settimane prima del parto e otto settimane dopo, tutte a stipendio pieno. Per un parto gemellare, le madri ricevono 12 settimane di congedo retribuito.
Entrambi i genitori hanno diritto a un massimo di tre anni di congedo non retribuito per restare a casa con il figlio. Durante il congedo parentale, i genitori possono scegliere di non lavorare o di lavorare part-time per un massimo di 32 ore la settimana. I genitori di bambini nati prematuramente ricevono un congedo parentale aggiuntivo.
Un nuovo programma finanziato con le imposte federali prevede inoltre sussidi diretti ai nuovi genitori (Elterngeld) per i primi 12-14 mesi di vita del bambino. L’importo del sussidio si basa sul reddito del genitore che se ne prende cura.
Assicurazione medica in Germania
Il sistema di previdenza sociale tedesco è costituito da sette elementi: assicurazione pensionistica, assicurazione medica, assicurazione contro la disoccupazione, assicurazione per l’assistenza ospedaliera, assicurazione contro gli infortuni, assicurazione per la maternità e assicurazione contro l’insolvenza. I contributi per queste assicurazioni sono equamente divisi tra dipendente e datore di lavoro, ad eccezione dell’assicurazione contro gli infortuni, l’assicurazione per la maternità e l’assicurazione contro l’insolvenza, che sono coperte solo dal datore di lavoro. In totale, il datore di lavoro può aspettarsi di contribuire alla previdenza sociale per circa il 20,7% in aggiunta al salario pagato al dipendente.
Tuttavia, le detrazioni per i contributi di previdenza sociale non possono superare un determinato limite massimo. Nel 2021, l’importo massimo di legge era di 7.083 EUR (Ovest) e 6.667 EUR (Est) al mese per la pensione e l’assicurazione contro la disoccupazione, e 4.837 EUR per l’assicurazione medica.
Inoltre, i datori di lavoro spesso forniscono prestazioni assicurative supplementari.
Prestazioni complementari in Germania
Le prestazioni supplementari vengono offerte dalle aziende in base ai contratti collettivi, alla cultura aziendale e alla natura delle professioni.
Bonus
Un programma di bonus o commissioni in aggiunta al salario è facoltativo. In Germania la 13ª e la 14ª mensilità non sono obbligatorie.
Scioglimento del contratto di lavoro/Fine rapporto in Germania
Lo scioglimento del contratto di lavoro può essere complesso in Germania.
Nel caso di un licenziamento “ordinario”, il datore di lavoro deve rispettare il periodo di preavviso minimo previsto dalla legge, che dipende dalla durata del lavoro:
- Durante il periodo di prova (durata massima di sei mesi): due settimane di preavviso.
- Dopo o senza periodo di prova: quattro settimane di preavviso, con effetto al 15 o alla fine del mese.
- Dopo due anni di lavoro: un mese di preavviso, con effetto alla fine di un mese.
- Dopo cinque anni di lavoro: due mesi di preavviso, con effetto alla fine di un mese.
- Dopo otto anni di lavoro: tre mese di preavviso, con effetto alla fine di un mese.
- Dopo dieci anni di lavoro: quattro mesi di preavviso, con effetto alla fine di un mese.
- Dopo 12 anni di lavoro: cinque mesi di preavviso, con effetto alla fine di un mese.
- Dopo 15 anni di lavoro: sei mesi di preavviso, con effetto alla fine di un mese.
- Dopo 20 anni di lavoro: sette mesi di preavviso, con effetto alla fine di un mese.
Sia i contratti di assunzione che gli accordi di lavoro e i contratti collettivi possono prevedere periodi più favorevoli.
Uno scioglimento del contratto di lavoro per giusta causa avrà effetto immediato (se giustificato) e comporterà la cessazione immediata del rapporto di lavoro. Tuttavia, a volte è difficile giustificare la causa.
Durante il periodo di preavviso, il datore di lavoro deve continuare a corrispondere il salario pieno e fornire l’opportunità di lavorare, ma in presenza di una giusta causa, il datore di lavoro può mettere il dipendente in “garden leave”, ovvero offrire un congedo retribuito senza possibilità per il dipendente di presentarsi al lavoro. Il pagamento in sostituzione del periodo di preavviso non è consentito in Germania. Il periodo di preavviso può essere derogato solo firmando un accordo reciproco. Tuttavia, si tratta di prassi poco comune in Germania, in quanto comporta uno svantaggio per il dipendente quando cerca di richiedere le prestazioni per la disoccupazione.
Non esiste l’obbligo legale di pagare una liquidazione di fine rapporto in caso di licenziamento individuale, non importa se il licenziamento è valido o meno (anche se in caso di licenziamenti collettivi o esuberi si applicano termini diversi). Tuttavia, i dipendenti hanno il diritto di denunciare un licenziamento senza giusta causa. Per il datore di lavoro è spesso difficile dimostrare che lo scioglimento del contratto di lavoro è giustificato e in accordo con la legge sulle tutele contro il licenziamento. Pertanto, all’atto pratico, datori di lavoro e dipendenti di solito si accordano su un’indennità di fine rapporto. Le indennità di fine rapporto sono generalmente calcolate in base alla formula di mezza mensilità per ogni anno di lavoro, ma spesso questo calcolo dipende dalla validità del motivo dello scioglimento del contratto di lavoro.
Perché Globalization Partners?
Globalization Partners è la prima azienda a commercializzare in Germania una soluzione completamente conforme alla normativa sulle licenze AUG. Osserviamo le leggi e i regolamenti dell’UE sulla conformità dei dati e seguiamo comunque la legge alla lettera. La nostra azione più importante è proteggere i nostri clienti e la loro forza lavoro: questo ci rende i partner con cui lavorare.
Aprire una succursale o una società sussidiaria in Germania per impegnare un piccolo team è dispendioso in termini di tempo, costoso e complesso. La legge sul lavoro tedesca prevede forti tutele per i lavoratori, richiedendo una grande attenzione ai dettagli e una comprensione delle migliori prassi locali. Globalization Partners rende indolore e facile l’espansione in Germania. Possiamo aiutare ad assumere il tuo candidato preferito, a gestire le domande relative alle risorse umane e ai libro paga e a garantire che tu sia conforme alle leggi locali, senza l’onere di aprire una succursale estera o una società sussidiaria. Il nostro modello PEO e Global Employer of Record per la Germania ti offre la massima tranquillità consentendoti di concentrarti sulla gestione della tua azienda.
Se desideri discutere di come Globalization Partners può fornire una facile soluzione di leasing dei dipendenti o PEO per assumere dipendenti in Germania, contattaci.
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