Globalization Partners świadczy usługi pracodawcy formalnego na rzecz klientów, którzy chcą zatrudniać pracowników i prowadzić listy płac bez konieczności wcześniejszego otwierania oddziału lub spółki zależnej w Brazylii. Globalization Partners zatrudnia Twojego kandydata jako organizacja ds. zatrudnienia profesjonalnego w Brazylii, zgodnie z miejscowymi przepisami prawa pracy. W efekcie kandydat może rozpocząć pracę w ciągu kilku dni zamiast kilku miesięcy, które zwykle zajmuje cały proces. Wybrana osoba jest przydzielana do pracy w Twoim zespole i podejmuje pracę w imieniu Twojej firmy — dokładnie tak, jakby była Twoim pracownikiem, co pozwala spełnić Twoje wymagania krajowe.

Spis treści

Organizacja zatrudnienia w Brazylii
Umowy o pracę w Brazylii
Okres próbny w Brazylii
Klauzule o zakazie konkurencji w Brazylii
Godziny pracy w Brazylii
Święta w Brazylii
Urlop w Brazylii
Urlop chorobowy w Brazylii
Urlop macierzyński/ojcowski w Brazylii
Ubezpieczenie zdrowotne w Brazylii
Świadczenia uzupełniające w Brazylii
Plany emerytalne w Brazylii
Premie
Rozwiązanie umowy/odprawa w Brazylii
Podatki w Brazylii
Dlaczego warto wybrać firmę Globalization Partners?

Nasze rozwiązanie umożliwia klientom prowadzenie listy płac w Brazylii, podczas gdy my przejmujemy zadania obsługi kadrowej, podatkowej i zarządzania zgodnością z przepisami. Jako globalna organizacja ds. zatrudnienia profesjonalnego zarządzamy najlepszymi praktykami w zakresie umów o pracę, wymaganymi i pożądanymi na rynku pracy świadczeniami, wydatkami pracowniczymi, a także odprawami i wypowiedzeniami, jeśli jest to wymagane. Informujemy również na bieżąco o zmianach w miejscowym prawie pracy w Brazylii.

Twój nowy pracownik szybciej staje się produktywny, ma lepsze doświadczenia związane z zatrudnieniem i jest w 100% oddany Twojemu zespołowi. Dzięki nam masz pewność, że dysponujesz zespołem dedykowanych ekspertów ds. zatrudnienia, którzy pomogą Ci z każdym nowym pracownikiem. Globalization Partners pozwoli Ci wykorzystać talent najzdolniejszych pracowników w ponad 187 krajach na całym świecie — szybko i bez problemów.

Brazylia jest największym krajem Ameryki Południowej, 6. krajem na świecie pod względem liczby ludności i 5. pod względem powierzchni (zajmuje 47% kontynentu), a także jest największym krajem, w którym mówi się po portugalsku.

Na etapie negocjowania z pracownikiem w Brazylii warunków umowy o pracę i listu potwierdzającego zatrudnienie warto pamiętać o następujących standardowych świadczeniach:

Organizacja zatrudnienia w Brazylii

Wysokość wynagrodzenia brutto musi być ustnie uzgodniona z kandydatem i wypłacana w miejscowej walucie. Jest to ważne, aby uniknąć późniejszych wątpliwości związanych z odliczaniem podatku dochodowego od osób fizycznych. Listy ofertowe lub podobne dokumenty powinny być dostarczone kandydatom w przypadku oferowania zatrudnienia za pośrednictwem organizacji ds. zatrudnienia profesjonalnego lub firmy zajmującej się oddelegowywaniem pracowników, ponieważ w Brazylii są one uznawane za dokumenty umowne.

W przypadku osób na tzw. „stanowiskach wymagających zaufania” wynagrodzenie powinno być współmierne do stanowiska i o około 40% wyższe od wynagrodzenia pracowników, którzy będą podlegać takim osobom, a także wyższe od wynagrodzenia pracowników na stanowiskach niższego szczebla, których godziny pracy podlegają kontroli. Stanowiska wymagające zaufania zasadniczo oznaczają stanowiska, które są wyłączone z obowiązku oferowania płatnych nadgodzin, ponieważ pracownicy na nich są upoważnieni do pełnienia funkcji zarządczych. Z taktycznego punktu widzenia większość pracodawców będzie prowadzić rozmowy na temat całkowitej kwoty, która uwzględnia wynagrodzenie związane ze stanowiskiem wymagającym zaufania. Kandydaci na stanowiska kierownicze najprawdopodobniej będą świadomi, że ich stanowiska są zwolnione z kontroli godzin pracy (i wynagrodzenia za nadgodziny), ale ważne jest, aby zwrócić na to uwagę na samym początku — tak, aby nie trzeba było ponawiać negocjacji z kandydatem, który mógł uważać, że będzie kwalifikował się do płatnych nadgodzin. Wynagrodzenie pracowników wzrasta automatycznie co roku zgodnie ze stawkami wynegocjowanymi przez związki zawodowe, obowiązującymi od sierpnia każdego roku — w zależności od związku, z którym jesteśmy powiązani. Korekta roczna opiera się na wskaźniku inflacji z ostatnich 12 miesięcy. W przypadku naszego związku zawodowego roczne podwyżki wynoszą zazwyczaj około 2,5–3,5%. Pamiętaj, że dotyczy to miesięcznego wynagrodzenia, ale nie rocznej premii.

W Brazylii obowiązuje zasada porównywalnego wynagrodzenia, zgodnie z którą pracownicy sprawujący tę samą funkcję powinni mieć takie same tytuły zawodowe i takie samo wynagrodzenie. Na etapie negocjowania z pracownikiem warunków umowy o pracę i listu z ofertą pracy warto pamiętać o następujących zagadnieniach:

Umowy o pracę w Brazylii

W Brazylii umowy o pracę mogą być ustne lub pisemne, ale najlepszą praktyką jest zawarcie solidnej pisemnej umowy w języku portugalskim, która będzie określać warunki wynagrodzenia pracownika, jego świadczenia i wymagania dotyczące rozwiązania umowy. List z ofertą pracy i umowa o pracę w Brazylii powinny zawsze określać wysokość wynagrodzenia i wszelkich świadczeń w realach brazylijskich, a nie w obcej walucie. Szablon umowy o pracę jest częścią usług świadczonych przez Globalization Partners. Nie ma potrzeby przygotowywania osobnego szablonu, jeśli korzystasz z naszych usług pracodawcy formalnego i organizacji ds. zatrudnienia profesjonalnego w Brazylii.

Okres próbny w Brazylii

Maksymalny okres próbny dopuszczalny w Brazylii wynosi 90 dni (lub dwa okresy po 45 dni każdy). Jeśli początkowy okres próbny wynosi 45 dni, może on zostać przedłużony, ale tylko na dodatkowy okres 45 dni. Umowa może zostać rozwiązana na koniec okresu próbnego z zachowaniem prawa do wynagrodzenia końcowego, obejmującego normalne wynagrodzenie za okres do dnia rozwiązania umowy, jak również niewykorzystany urlop i proporcjonalną 13. część wynagrodzenia.

Klauzule o zakazie konkurencji w Brazylii

Większość naszych klientów prosi o dodanie do umowy klauzul o zakazie konkurencji, co możemy zrobić na życzenie w maksymalnym zakresie dozwolonym przez prawo.

Klauzule o zakazie konkurencji nie są uznawane przez brazylijskie prawo pracy i nie są dobrze postrzegane przez sądy pracy, ponieważ sędzia uzna taką klauzulę za godzącą w podstawowe prawo pracownika do wykonywania pracy.

Możliwe jest jednak umieszczenie w umowie o pracę klauzuli o zakazie konkurencji pod kilkoma warunkami:

Klauzule mogą obowiązywać tylko przez określony czas (zdaniem niektórych sędziów maksymalnym okresem są 2 lata);
Ograniczenie to musi być ściśle związane z czynnościami wykonywanymi przez pracownika w ramach umowy o pracę;
Pracodawca musi ustalić pewien (rozsądny) obszar geograficzny stosowania klauzuli (na przykład stan Sao Paulo);
Pracownik musi otrzymać wynagrodzenie za cały okres, w którym nie będzie mógł być zatrudniany przez innych pracodawców (zaleca się, aby wynosiło ono co najmniej równowartość wynagrodzenia w okresie obowiązywania umowy o pracę); kwota ta będzie obciążona ustawowymi kosztami i świadczeniami, tak jak normalne miesięczne wynagrodzenie.

Możliwe jest dodanie w umowie zdania stwierdzającego, że klauzula o zakazie konkurencji może zostać zastosowana z chwilą rozwiązania umowy o pracę, w zależności od potrzeb i uznania pracodawcy. W przypadku zrzeczenia się tej klauzuli pracodawca jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia o tym fakcie pracownika.

Godziny pracy w Brazylii

Tydzień pracy w Brazylii składa się maksymalnie z 44 godzin, najczęściej 8 godzin dziennie (plus 1 godzina na obiad) w ciągu tygodnia i 4 godzin w sobotę. Firmy mogą podjąć decyzję o wydłużeniu dnia pracy w ciągu tygodnia i ustanowieniu soboty dniem wolnym od pracy. W przypadku zatrudniania poprzez Globalization Partners pracownicy mają zapewniony standardowy tydzień pracy w wymiarze 40 godzin.

Liczbę godzin roboczych w tygodniu ustala rząd, a głównym źródłem sporów sądowych w Brazylii jest nadmierne wynagrodzenie za nadgodziny. Co więcej, nawet gdy będziesz mieć zawartą umowę, brazylijskie sądy mają tendencję do wydawania orzeczeń w wąskim zakresie, zazwyczaj na korzyść pracownika.

Święta w Brazylii

Według stanu na rok 2016 w Brazylii obowiązuje 13 świąt federalnych.

Nowy Rok
Karnawał (15–16 lutego)
Środa Popielcowa (pół dnia, 17 lutego)
Wielki Piątek
Niedziela Wielkanocna
Święto Tiradentesa
Święto Pracy
Boże Ciało
Dzień Niepodległości
Dzień Matki Bożej z Aparecidy
Dzień Zaduszny
Dzień Proklamacji Republiki
Pierwszy dzień świąt Bożego Narodzenia

Święta państwowe mogą być ustanawiane na poziomie federalnym, stanowym i gminnym. Większość świąt jest obchodzona w całym kraju, ale każdy stan i miasto może mieć swoje własne święta. Dni wyborów są również uznawane za święta narodowe. W Brazylii obchodzi się ponadto święta religijne i etniczne.

Urlop w Brazylii

Specjaliści w Brazylii mają prawo do 30 dni kalendarzowych urlopu rocznie na każde 12 miesięcy pracy. Okres urlopowy jest zazwyczaj podzielony na dwa (20 i 10 dni) lub trzy okresy (14, 5 i 5 dni) bądź wykorzystywany jednorazowo. Dodatkowo pracownik musi otrzymać 1/3 miesięcznego wynagrodzenia jako dodatek wakacyjny. W Brazylii dodatek urlopowy i premie urlopowe są wypłacane proporcjonalnie po rozwiązaniu umowy o pracę.

Urlop chorobowy w Brazylii

Jeśli pracownik jest chory i dostarczy zwolnienie lekarskie, należy opłacić pierwsze 15 dni jego nieobecności. Wszelkie kolejne dni opłaca Krajowy Instytut Ubezpieczeń Społecznych (INSS) według stałych stawek. Po tym czasie świadczenia muszą być nadal wypłacane do momentu wznowienia pracy lub zakończenia zatrudnienia.

Urlop macierzyński/ojcowski w Brazylii

Kobiety mają prawo do 120 dni urlopu macierzyńskiego i nie mogą być zwolnione z pracy w czasie ciąży.
Wynagrodzenie i świadczenia muszą być wypłacane przez cały okres ochrony zatrudnienia.
Mężczyźni mają prawo do 5dni płatnego urlopu ojcowskiego, o który muszą wystąpić z wyprzedzeniem.

Ubezpieczenie zdrowotne w Brazylii

Ubezpieczenie zdrowotne zapewnia brazylijski rząd, aczkolwiek prywatne ubezpieczenia zdrowotne są coraz bardziej powszechnym świadczeniem pracowniczym.

Większość świadczeń w Brazylii jest określona przez prawo i istnieje bardzo niewielkie pole do negocjacji z pracownikami w tym obszarze. Oprócz świadczeń opisanych w innych rozdziałach obowiązują wysokie opłaty z tytułu różnych obciążeń socjalnych, które pokrywają koszty leczenia i innych programów opieki społecznej.

Świadczenia uzupełniające w Brazylii

Podstawowe miesięczne świadczenia dla pracowników lokalnych są obowiązkowe i obejmują bon na posiłki, bon transportowy i ubezpieczenie na życie.

Plany emerytalne w Brazylii

Pracodawcy są zobowiązani do wpłacania składek na fundusz oszczędnościowy z tytułu wysługi lat/emerytury, znany jako Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Jest to 8% wynagrodzenia wpłacane na specjalne konto (fundusz), które zostanie udostępnione pracownikowi w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez podawania przyczyny.

Oprócz miesięcznej składki, w przypadku rozwiązania umowy bez podawania przyczyny, firma musi zapłacić karę w wysokości 40% od wszystkich kwot wpłaconych w czasie trwania umowy, zgromadzonych na koncie FGTS pracownika w dniu rozwiązania umowy.

Premie

13. pensja jest wymagana w Brazylii i jest to kwota równa jednomiesięcznej pensji, wypłacana pracownikom w dwóch częściach w listopadzie i grudniu. Proporcjonalna część 13. pensji jest należna również po rozwiązaniu umowy. 13. pensja jest prawnie usankcjonowanym świadczeniem i nie jest częścią wynagrodzenia podstawowego. Podczas negocjacji z kandydatami należy jasno określić, jakie wynagrodzenie jest oferowane i czy jest w nie wliczona 13. pensja.

Rozwiązanie umowy/odprawa w Brazylii

Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za pisemnym wypowiedzeniem, znanym jako aviso prévio, z zachowaniem okresu 30 dni lub wypłacając wynagrodzenie należne za okres wypowiedzenia. Po roku pracy pracownik jest uprawniony do 3 dodatkowych dni okresu wypowiedzenia za każdy rok pracy aż do momentu dodania 60 dni, co czyni całkowity okres wypowiedzenia równy 90 dniom. Ostatnie wynagrodzenie pracownika musi zawierać wszystkie poniższe elementy:

standardowe wynagrodzenie do dnia rozwiązania umowy,
proporcjonalną część wynagrodzenia za niewykorzystany urlop,
proporcjonalną część 13. pensji,
proporcjonalną część wszystkich premii, nadgodzin lub świadczeń naliczonych do dnia rozwiązania umowy.

Negocjacje związków zawodowych odbywają się na przełomie maja i czerwca każdego roku. Podczas tych negocjacji ustalane są obowiązkowe podwyżki płac i świadczeń, które przysługują wszystkim pracownikom. Po zakończeniu negocjacji wydawany jest układ zbiorowy z aktualizacjami na dany rok, a podwyżka płac jest antydatowana na 1 sierpnia. Pracodawcy, którzy rozwiązali umowę o pracę z pracownikiem w okresie od 1 sierpnia do dnia ogłoszenia układu zbiorowego, muszą wypłacić mu proporcjonalną podwyżkę wynagrodzenia. Co więcej, jeśli pracownik otrzyma wypowiedzenie w miesiącu poprzedzającym datę podwyżki wynagrodzeń (w naszym przypadku w sierpniu), otrzyma dodatkowe wynagrodzenie przy wypowiedzeniu.

Różnica obejmuje różnicę w wynagrodzeniach, jak również różnicę pomiędzy wszystkimi kosztami pracodawcy, które zostały naliczone i wypłacone, biorąc pod uwagę poprzednie wynagrodzenie, a tym, co jest należne, biorąc pod uwagę wzrost wynagrodzenia (13. pensji, urlopu, dodatku urlopowego, FGTS itp.).

Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę powoduje wpłatę na indywidualne konto pracownika w Funduszu Odpraw Pracowniczych (FGTS) składki karnej w wysokości 40% sumy wpłat dokonanych przez pracodawcę na takie indywidualne konto pracownika. Ta składka nie ma zastosowania, jeśli wypowiedzenie nastąpiło z ważnego powodu.

W Brazylii przeniesienie zatrudnienia jest legalne tylko w wyniku utworzenia spółki joint venture lub przejęcia.

Możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem z uzasadnionej przyczyny lub bez podawania uzasadnionej przyczyny.

Prawo określa 12 powodów, dla których można rozwiązać umowę z podaniem przyczyny.
Firmy starają się unikać wypowiedzenia z podaniem przyczyny, ponieważ może to prowadzić do pozwów sądowych.
Pracownicy, którzy zostali zwolnieni bez podawania przyczyny, często mają trudności ze znalezieniem nowej pracy.

Wypowiedzenie bez podawania przyczyny wymaga na ogół minimalnego okresu wypowiedzenia, który wynosi 30 dni, lub wypłaty jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za dodatkowe trzy dni na każdy przepracowany rok.

Firmy muszą co miesiąc wpłacać na konto powiernicze równowartość 8% miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik otrzymuje saldo tego konta. Jeśli wypowiedzenie nastąpiło bez podania przyczyny, firma musi wypłacić pracownikowi dodatkowo 40% wartości zgromadzonego salda.

Podatki w Brazylii

Udział pracodawcy w kosztach ubezpieczeń społecznych lub ustawowych świadczeń dodatkowych (poza wynagrodzeniem) w Brazylii można oszacować na około 80% całkowitych kosztów wynagrodzenia przeciętnego pracownika. Przykładowo: firma zatrudniająca pracownika za równowartość 100 000 USD rocznie będzie musiała zapłacić co najmniej180 000 USD, jeśli do listy płac doliczone zostaną wymagane podatki odprowadzane przez pracodawcę.

Kwota zgromadzona na koncie FGTS jest płatna na koniec okresu zatrudnienia, chyba że pracownik zrezygnuje z pracy. FGTS to Fundusz Odpraw Pracowniczych, utworzony w 1967 roku przez rząd federalny z zamiarem ochrony pracowników zwalnianych bez uzasadnionej przyczyny. Miało to na celu utworzenie zasobu kapitałowego, który zapewni pracownikom pomoc finansową w przypadku ich zwolnienia z pracy.

Dlaczego warto wybrać firmę Globalization Partners?

Założenie oddziału lub filii w Brazylii z myślą o zaangażowaniu małego zespołu jest czasochłonne, kosztowne i skomplikowane. Prawo pracy w Brazylii zapewnia pracownikom silną ochronę, co wymaga dużej uwagi i zrozumienia lokalnych praktyk. Z pomocą Globalization Partners możesz łatwo i bez problemów rozszerzyć swoją działalność na Brazylię. Możemy pomóc Ci zatrudnić wybranego kandydata, zająć się procesami kadrowymi i płacowymi oraz zadbać o zgodność z miejscowymi przepisami — bez konieczności zakładania zagranicznego oddziału lub filii. Jako globalna organizacja ds. zatrudnienia profesjonalnego w Brazylii oraz globalny pracodawca formalny zapewniamy Ci wsparcie, dzięki któremu możesz skupić się na prowadzeniu swojej firmy.

Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak Globalization Partners może zapewnić Ci bezproblemowy najem lub zatrudnianie pracowników w Brazylii, skontaktuj się z nami.

Dowiedz się więcej o kategoriach pracowników, bonach podróżnych i innych aspektach zatrudniania w Brazylii.

GlobalPedia. Zasady zatrudnienia za granicą

Brazylia

Brazylia — pracodawca formalny