日本 – 服務提供商模型
全球化合作夥伴爲日本（客戶）提供諮詢和項目服務，以確保在一名或多位專業人員（專業人員）的協助下，能夠滿足客戶所表達的需求（服務）的客戶在國內的活動開發的基於項目的服務。全球化合作夥伴與客戶合作提供項目的服務，並讓專業人員爲這些基於項目的服務提供協助。該職業生涯由全球化合作夥伴根據當地勞動法律的規定，不需要客戶在日本建立分支機構或子公司，以僱傭員工提供必要服務。
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全球化合作夥伴爲日本（客戶）提供諮詢和項目服務，以確保在一名或多位專業人員（專業人員）的協助下，能夠滿足客戶所表達的需求（服務）的客戶在國內的活動開發的基於項目的服務。全球化合作夥伴與客戶合作提供項目的服務，並讓專業人員爲這些基於項目的服務提供協助。該職業生涯由全球化合作夥伴根據當地勞動法律的規定，不需要客戶在日本建立分支機構或子公司，以僱傭員工提供必要服務。
目錄
我們的服務提供商模式使客戶能夠在日本獲得必要的服務和完整項目，並且指定專業人員的支持和協助具有執行此類任務的相關技能和專業知識，而且不會因爲在國內法律存在和專業人員的合規事宜而受到法律部、人力資源部、薪資、稅務和合規事務負擔。
在日本聘僱
日本僱傭法非常關注於個人並保護其權利。解僱極其困難且必須是「社會可接受的」情況。在日本，維持一套管理員工服務條款的「工作規定」至關重要。
在日本，多數就業條款和條件都明定在工作規定（shuugyou kisoku）中。僱主若有 10 位（含）或以上的員工，必須建立工作規定，並向勞動標準檢查局（Labor Standards Inspection Bureau）備案。工作規定將構成勞動契約的一部分，並將規定某些就業條款，如工作時數、假日、結束聘用和薪資。我們當地團隊的工作規則涵蓋了專業人員。
與日本員工協商勞動契約條款和錄取函時，應牢記以下幾點日本標準福利。
日本勞動契約
日本勞工標準法並未規定勞動契約的格式，但日本僱主必須以書面形式向員工提供特定的僱傭條款和條件。僱主可以通過向員工提供書面僱傭合同和/或向員工提供公司的“工作規則”（Shuugyou Kisoku）副本，以滿足這一要求。通過全球化合作夥伴參與的所有專業人員均已與全球化合作夥伴簽訂了當地合規的僱傭合同。
最佳做法是在日本以當地語言簽訂一份強有力的勞動契約，其中明確規定員工的報酬、福利與結束聘用規定等條款。日本的錄取函與勞動契約必須以日圓註明薪水與任何報酬金額，而非外幣。
日本工作時數
日本的標準工作週從週一開始，至週五結束，每週工作 40 小時，除非與工會或當地員工代表另有約定。協議必須規定加班工作的上限時數。
- 最低加班費為：
- 基本加班費率：基本時薪的 125%
- 在「休息日」工作：基本時薪的 135%
- 晚上加班（之間 10:00PM 和 05:00AM）– 150基本時薪百分比 (%)25已添加百分比）
- 「休息日」深夜加班：基本時薪的 160%（新增 25%）
- 加班工作超過 60 小時/月：基本時薪的 150%
- 深夜加班工作超過 60 小時/月：基本時薪的 175%
中小型公司目前不受上述最後兩種稅率的限制。此外，「擔任監督或管理職務的人員或處理機密事項的人員」一般不加班。
日本假日
日本慶祝 16 個國定假日，員工可休假，包括：
- 新年
- 成人節
- 建國日
- 春分
- 昭和日
- 行憲紀念日
- 綠色日
- 兒童節
- 海洋日
- 山之日
- 敬老節
- 秋分
- 體育日
- 文化日
- 勤勞感謝日
- 天皇誕辰
除元旦外，如果假日適逢星期日，則第二天將被視為假日。法律並未規定國定假日必須休假，但外國僱主的受薪員工不享有假日休假的情況是極不尋常的。
日本休假天數
在日本，僱主必須在員工完成 6 個月的僱傭後，給予至少 10 天帶薪年假。在隨後的 2 年，該權利每年增加一天，而此後每年增加 2 天，每年至多 20 天。未使用年假將在 2 年後失效。
日本病假
除非工作規定或勞動契約另有規定，否則僱主通常不需要向因疾病或受傷而缺勤的員工提供帶薪休假。
日本的產假/陪產假
懷孕員工有權在預產期 6 週內以及生產後 8 週內休產假。僱主不得讓女性員工在生產後 8 週內工作，除非：
- 她希望在生產後 6 週後恢復工作。
- 由醫生證明恢復工作將不會產生任何問題。
不要求僱主支付產假費用，除非勞動契約或工作規定另有說明。
員工有資格享受家務假，每位家人至多 93 天。這些並非帶薪假，除非工作規定另有說明。
育兒照顧假：員工可享從產假/陪產假結束後第二天開始休育兒照顧假，至子女滿一歲前一天為止。在某種情況下，這段時間可以延長到孩子滿一歲半當天為止。
育兒照顧假福利：
1) 一次付清生產福利金 420,000 日圓
2）免除社會保險費
3）生育津貼：產假/陪產假期間月薪的大約 2/3
4）育兒照顧假福利：育兒照顧假期間月薪的大約2/3。
日本附加福利
在日本，提供安全而和諧的工作場所很重要。僱主依法必須為所有員工提供年度體檢。依工作類型而定，僱主也必須提供壓力檢查服務。
一般來說，我們建議在總薪水的基礎上編列 10%-15% 預算，作為福利成本以分配僱主的總成本（包括在日本的福利）。
獎金
除了月薪之外，日本法律並未要求向員工發放獎金。業務員工通常獲得佣金支付，結構與美國的業務報酬方案類似。
日本的結束聘用/遣散
試用期在日本很常見，通常在 3 到 6 個月之間，且不應超過一年。在試用期內，如果僱主有客觀上合理的原因，可以解僱員工，而且解僱不會被視為不合理。在試用期內，認爲員工的試用期比後勤更容易被認爲是一個更容易的員工。僱主延長試用期的選擇，必須在工作規定和/或勞動契約中規定。
日本法律非常保護員工。一旦受僱，僱主對員工的解僱權受到嚴格的限制，很難解僱員工。如果解僱缺乏客觀合理的理由，並且在一般社會條件下被認為不正當，則根據當地法律，將視為濫用權利而無效力。實際層面上，僱主則很難滿足這些要求。對員工的解僱必須是有「原因」的。
在日本，可接受的解僱取決於每個案例的具體情況，但通常包括：
- 竊盜或暴力行為
- 嚴重的違抗行為：必須是超乎尋常的情況
- 在給予正式警告、提供糾正培訓和探索其他職位的可能後，表現嚴重且持續不佳
- 偽造的技能或背景資訊，而影響績效或導致無法履行職責
僱主必須至少提前 30 天發出解僱通知，或提供底薪以代替通知。工作規定的慣例是員工必須提前 30 天發出辭職通知。
日本納稅
日本有很好的社會安全制度。透過社會安全網，所有人（包括員工）都能獲得良好的醫療保險、退休金、失業保險和其他福利。由於政府提供如此優渥的福利，日本僱主提供補充保險福利的情況就不那麼常見了。
日本社會安全制度包括僱主和員工皆提撥的年金計畫。如果員工在該制度中已付款至少 25 年，該計畫就會支付員工福利。員工年滿 65 歲就可以領取年金。
日本也有全民醫療保健制度。員工通常獲得 4 種基本保險種類：
- 健康保險
- 福利年金保險
- 勞工報酬
- 失業保險
健康和福利保險是「社會保險」，董事也可享有。保費由僱主承擔 50%，員工承擔 50%。
勞工報酬和失業保險是「勞工保險」，董事無權享有。僱主負擔勞工報酬的 100%，以及失業保險費的 50% 以上。
就業收入如薪水必須支付國民所得稅以及當地居民稅。國民所得稅根據所得額按累進稅率徵收。 當地居民稅適用於單一稅率。稅率是由地方設定。
為何 Globalization Partners
在日本設立分支機構或子公司來聘僱一個小團隊既費時、昂貴又複雜。日本勞工法強烈保護工作者，要求注重細節並瞭解當地最佳做法。全球化合作夥伴使客戶能夠通過全球化合作夥伴的服務提供商模式輕鬆而輕鬆地開發日本的活動，這讓客戶能夠幫助一位或多位專業人員滿足客戶在完成項目或任務時所表達的要求。我們指派合適的專業人員促進服務提供、處理與專業人員有關的所有僱傭、人力資源和薪資事宜，同時確保遵守當地法律，讓您設立外國分支機構或子公司的負擔，以聘用合格的勞工。我們的服務提供商模式讓您能夠放心地進行公司運營。
如果您想討論全球化合作夥伴如何爲您提供日本的服務提供商解決方案，請 聯繫我們.
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