日本 – 服務提供商模型
全球化合作夥伴爲日本（客戶）提供諮詢和項目服務，以確保在一名或多位專業人員（專業人員）的協助下，能夠滿足客戶所表達的需求（服務）的客戶在國內的活動開發的基於項目的服務。全球化合作夥伴與客戶合作提供項目的服務，並讓專業人員爲這些基於項目的服務提供協助。該職業生涯由全球化合作夥伴根據當地勞動法律的規定，不需要客戶在日本建立分支機構或子公司，以僱傭員工提供必要服務。
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全球化合作夥伴爲日本（客戶）提供諮詢和項目服務，以確保在一名或多位專業人員（專業人員）的協助下，能夠滿足客戶所表達的需求（服務）的客戶在國內的活動開發的基於項目的服務。全球化合作夥伴與客戶合作提供項目的服務，並讓專業人員爲這些基於項目的服務提供協助。該職業生涯由全球化合作夥伴根據當地勞動法律的規定，不需要客戶在日本建立分支機構或子公司，以僱傭員工提供必要服務。
目錄
- 在日本進行聘請
- 日本的僱傭合約
- 日本的工時
- 日本的假期
- 日本的帶薪假期
- 日本的病假
- 日本的產假/陪產假
- 日本的補助金
- 獎金
- 日本的終止僱用/遣散費
- 日本的稅項支付
- 為什麼選擇 Globalization Partners？
我們的服務提供商模式使客戶能夠在日本獲得必要的服務和完整項目，並且指定專業人員的支持和協助具有執行此類任務的相關技能和專業知識，而且不會因爲在國內法律存在和專業人員的合規事宜而受到法律部、人力資源部、薪資、稅務和合規事務負擔。
在日本進行聘請
日本的僱傭法非常注重個人並保護他或她的權利。終止僱用在此處極之困難，必須被認為是「社會可接受」的決定。在日本維持一套管理員工服務條款的「工作規則」非常重要。
在日本，大部分僱傭條款和細則都在工作規則 (shuugyou kisoku) 中規定。擁有 10 名或以上僱員的僱主必須制定，並向勞工標準檢查局提交工作規則。工作規則將構成僱傭合約的一部分，並將規定某些僱傭條款，例如工作時間、假期、終止僱傭關係和工資。我們當地團隊的工作規則涵蓋了專業人員。
在與日本員工協商僱傭合約和錄用通知書的條款時，須緊記以下日本的標準福利。
日本的僱傭合約
日本勞動基準法沒有規定僱傭合約的格式，但日本的僱主必須以書面形式向僱員提供某些僱傭條款和細則。僱主可以通過向員工提供書面僱傭合同和/或向員工提供公司的“工作規則”（Shuugyou Kisoku）副本，以滿足這一要求。通過全球化合作夥伴參與的所有專業人員均已與全球化合作夥伴簽訂了當地合規的僱傭合同。
最佳做法是在日本簽訂一份有力的僱傭合約，其中規定了員工的薪酬、福利和解僱要求的條款。日本的錄用通知書和僱傭合約，必須以日元而非外幣說明工資和任何薪酬金額。
日本的工時
日本的標準五天工作制從星期一開始，到星期五結束，每週工作 40 小時，除非與工會或當地僱員的代表另有協定。協議必須規定加班的最長時數。
- 最低加班費為：
- 基本加班費：基本按時工資的 125%
- 在「休息日」工作：基本按時工資的 135%
- 晚上加班（之間 10:00PM 和 05:00AM）– 150基本時薪百分比 (%)25已添加百分比）
- 「休息日」深夜加班：基本按時工資的 160%（增加 25%）
- 超過 60 小時/月的加班工作：基本按時工資的 150%
- 超過 60 小時/月的深夜加班：基本按時工資的 175%
中小型公司目前豁免於上述最後兩種計率。此外，「擔任監督管理職務或處理機密事項的人員」一般不加班。
日本的假期
日本慶祝員工放假的 16 天公共假期，包括：
- 元旦
- 成人日
- 建國紀念日
- 春分日
- 昭和日
- 憲法陣亡將士紀念日
- 綠色日
- 兒童節
- 海洋日
- 山之日
- 敬老日
- 秋分節
- 體育日
- 文化日
- 勞動日
- 天皇壽辰
除元旦外，如果節假日在星期日，則次日被視為節假日。將公共假期指定為休息日不是法律要求，但若是外國僱主的受薪僱員，不予放假則是極不尋常的做法。
日本的帶薪假期
在日本，僱主必須在僱員就業 6 個月後，給予至少 10 天的帶薪年假。在接下來的 2 年中，此權利每年增加 1 天，之後每年增加 2 天，最多每年增加 20 天。如有未被使用的年假，將在 2 年後失效。
日本的病假
除非工作規則或僱傭合約另有規定，否則僱主通常不需要為因病或受傷而缺勤的僱員提供帶薪休假。
日本的產假/陪產假
懷孕的僱員有權在預產期的 6 週內和出生後的 8 週內享有產假。僱主不得讓女性僱員在分娩後 8 週內工作，除非兩者皆適用：
- 她希望在分娩 6 週後恢復職任。
- 經醫生證明，復工不會造成任何問題。
除非僱傭合約或工作規則另有規定，否則不需要僱主支付產假費用。
僱員有資格享受每位家庭成員最多 93 天的家庭護理假。除非工作規則另有規定，否則這些缺勤不予支付薪金。
育兒假：僱員有權在產假/陪產假結束的次日至孩子滿一歲的前一天享有育兒假。在一定情況下，可以延長至孩子年滿一歲半當天。
育兒假福利：
1) 420,000日元一次性分娩補助金
2) 免繳社會保險費
3) 產假津貼：產假/陪產假期間月薪約 2/3
4) 育兒假福利：育兒假期間月薪約 2/3
日本的補助金
在日本，提供安全和諧的工作場所很重要。在日本，提供安全和諧的工作場所非常重要。根據工作類型，僱主可能亦需要提供壓力檢查。
通常，我們建議將總工資的 10%-15% 預算為福利成本，以分配包括日本福利在內的僱主總成本。
獎金
除了每月工資外，日本沒有法律要求向僱員發放獎金。銷售僱員通常獲得佣金，其結構類似於美國的銷售薪酬待遇。
日本的終止僱用/遣散費
試用期在日本很常見，通常從 3 月到 6 月不等，不應超過 1 年。在試用期內，如果僱主有客觀合理的理由，可以開除僱員，開除亦不會視為不合理。在試用期內，認爲員工的試用期比後勤更容易被認爲是一個更容易的員工。僱主延長試用期的選擇必須在工作規則和/或僱傭合約中規定。
僱員在日本享有非常高水平的法律保護。一經僱用，僱主解僱僱員的權利將受嚴格限制，解僱僱員是非常困難的事。如果解僱缺乏客觀合理的理由並且在一般社會術語中被視為不合適，則解僱將被視作濫用當地法律規定的權利。實際上，僱主很難滿足這些要求。解僱員工必須事出「有因」。
在日本可接受的終止理由取決於每個案件的具體情況，但通常是：
- 盜竊或暴力
- 嚴重不服從——必須是令人震驚的程度
- 在發出正式警告、提供糾正培訓和探索其他潛在職位後，仍有嚴重且持續不佳的表現
- 有關影響績效或無法履行職責的技能或背景之虛假資訊
僱主必須至少提前 30 天發出解僱通知，或支付基本工資為代替通知金。工作規則通常規定僱員必須提前 30 天發出辭職通知。
日本的稅項支付
日本的社會安全體系非常完善。通過社會保障網，為所有人（包括員工）提供優質的醫療保險、養老金、失業保險和其他福利。由於政府提供如此出色的福利，因此日本僱主提供補充保險福利的情況並不常見。
日本的社會安全體系包括僱主和僱員共同支付的養老金計劃。當僱員向系統供款至少 25 年後，該計劃會向僱員支付福利。員工達到 65 歲，就可以領取養老金。
在日本，也有國家全民醫療保健系統。僱員通常接受 4 種基本類型的保險：
- 健康保險
- 福利養老保險
- 勞動者報酬
- 失業保險
健康和福利養老保險是「社會保險」，董事也有權享受。保費由僱主承擔 50%，並由僱員承擔 50%。
工傷保險和失業保險屬於「勞動保險」，董事無權享用。僱主負責支付 100% 的員工賠償保險費和超過 50% 的失業保險費。
薪水收入等就業收入，需繳納國民所得稅和地方居民稅。國民所得稅以累進稅率徵收，具體視乎收入金額而定。當地居民稅按統一費率徵收。此費率由地方設定。
為什麼選擇 Globalization Partners？
在日本建立分公司或子公司以吸引小團隊，是既耗時、昂貴又複雜的過程。日本的勞動法對員工提供強大的保護，故需要仔細研究細節，並了解當地的最佳做法。全球化合作夥伴使客戶能夠通過全球化合作夥伴的服務提供商模式輕鬆而輕鬆地開發日本的活動，這讓客戶能夠幫助一位或多位專業人員滿足客戶在完成項目或任務時所表達的要求。我們指派合適的專業人員促進服務提供、處理與專業人員有關的所有僱傭、人力資源和薪資事宜，同時確保遵守當地法律，讓您設立外國分支機構或子公司的負擔，以聘用合格的勞工。我們的服務提供商模式讓您能夠放心地進行公司運營。
如果您想討論全球化合作夥伴如何爲您提供日本的服務提供商解決方案，請 聯繫我們.
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